採用代行

公開日 2026.09.27 更新日 2026.09.27

クリニックの採用代行とは？費用相場と失敗しない選び方5つの視点を解説

「看護師の求人を出しても応募がゼロ。診療の合間に採用まで手が回らない」「医療事務は応募が来すぎて書類選考だけで疲弊。結局すぐ辞めてしまう」

このような悩みを抱えるクリニックの院長・事務長の方は多いのではないでしょうか。

株式会社ギミックが全国の開業医351名に行った調査では、スタッフ採用の課題トップは「応募者が少ないこと」で42.2%を占めています。

本記事では、クリニック（診療所・医院）に特化して、採用が難しくなる構造的な理由、採用代行（RPO）に任せられる業務、費用相場、人材紹介との使い分け、失敗しない選び方までを整理します。

少人数運営だからこそ効く、外部活用の判断軸がわかる内容です。

クリニックの採用が難しい4つの構造的な理由

クリニックの採用は、一般企業とは異なる構造的な難しさを抱えています。

単に求人を出す回数を増やしたり、条件を良くしたりするだけでは解決しないケースが多いのが実情です。

ここでは、院長・事務長への業務集中、職種間の非対称性、商圏の狭さ、少人数運営ゆえの欠員リスクという4つの理由を見ていきましょう。

院長・事務長が診療の片手間に採用業務を兼任している

クリニックには専任の人事担当がおらず、院長や事務長が診療・レセプト・労務と並行して採用業務を回さざるを得ない構造があります。

ギミック「開業医白書2023」（開業医351名調査）によると、開業医の25%が1日10時間以上勤務しており、40代以下では3人に1人が10時間超と報告されています。

採用に割ける可処分時間がそもそもないのです。

結果として求人票の更新停止、応募者への返信遅れ、面接日程調整の停滞が起き、母集団が細っていく悪循環に陥りやすくなります。

こうした悪循環は一度発生すると自力で断ち切りにくく、気づけば数か月にわたって募集を続けているというクリニックも少なくありません。

あわせて読みたい：採用がうまくいかない根本原因と解決のための戦略設計

看護師は応募ゼロ、医療事務は応募過多という職種間の非対称性

同じクリニック内でも、職種によって採用難易度が真逆になる点にも注意が必要です。

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）」の職業別データ（全国計・常用（パート含む））では、保健師、助産師、看護師の有効求人倍率が2.12倍である一方、一般事務従事者は0.37倍にとどまっています（令和8年3月時点）。

なお、厚生労働省の職業分類には「医療事務」という区分がないため、ここでは一般事務従事者を代替指標として用いています。

看護師は「母集団形成そのもの」が課題であり、医療事務は「応募多数からの見極めと定着」が課題という、対策がまったく別物である点を押さえておきましょう。

同じ求人媒体・同じ手法で両方の職種を募集しようとすると、どちらかの成果が出にくくなるため、職種別に戦略を分けて考える必要があります。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）」参考統計表6（全国計・常用（パート含む））

商圏が狭く、通勤圏内の母集団が構造的に限られる

クリニックのスタッフは基本的に自転車や電車で20〜30分圏内から通うため、対象となる求職者の絶対数が最初から限られています。

ギミック調査では、応募者が少ないクリニックの採用手法は「ハローワーク」65.9%、「知人の紹介」29.4%、「求人検索エンジン」27.7%と、無料・受動的な手段に偏っている実態があります。

狭い商圏で「待つ採用」を続ける限り応募は増えず、攻めの母集団形成が必要になってきます。

近隣に競合クリニックや病院がある場合は、同じ商圏内で求職者を奪い合う構図になるため、待遇や働き方の見せ方を工夫して差別化することも欠かせません。

少人数運営ゆえに1人の退職が診療体制に直撃する

スタッフ5〜10名規模のクリニックでは、常勤1名の退職が全体の1〜2割の戦力減に直結し、シフトが即座に破綻してしまいます。

日本看護協会「2025年病院看護実態調査」によると、2024年度の正規雇用看護職員の離職率は11.0%（前年度は11.3%）でした。

この水準を踏まえると、欠員が出てから募集を始める「後追い採用」ではシフトの穴を埋められません。

パート中心・時間帯限定のシフト設計や、産休育休の重なりなど、クリニック特有の欠員リスクにも備えておく必要があります。

常に一定の応募ルートを確保しておき、欠員が発生する前から採用活動を継続できる体制を整えておくことが、シフト崩壊を防ぐ現実的な対策になります。

出典：日本看護協会「2025年病院看護実態調査」結果（2026年3月31日公表）

クリニックの採用代行（RPO）とは？人材紹介・派遣との違い

採用代行を検討する前に、その定義と、人材紹介・派遣との違いを整理しておきましょう。

名前は聞いたことがあっても、具体的に何をどこまで任せられるのかがわからないまま検討を進めてしまうと、導入後にミスマッチが生じやすくなります。

採用代行は「採用の実務プロセス」を外部の担当者が代行する仕組み

採用代行（RPO）とは、求人票作成・媒体運用・応募者対応・面接日程調整・内定フォローといった実務工程を外部に委託するサービスです。

人材を紹介してもらうのではなく、院内の採用担当者が担っていた作業そのものを肩代わりする点が本質です。

「ミクステンド株式会社」の事例では、一人人事の状態で採用実務を全開放したことで、担当者が面接や候補者の見極めに100%集中できる環境を構築しました。

クリニックにおいても、院長が「面接・意思決定」に集中し、日程調整や連絡などの実務を外部へ任せることで、業務負担を抑えつつ採用精度を向上させられます。

・参照事例: ミクステンド株式会社様｜採用代行の事例

求人媒体の選定から日々の応募対応まで一貫して伴走してもらえるため、院内に採用担当を新たに雇うよりも小さいコストで始められる点も、多くのクリニックに選ばれている理由です。

あわせて読みたい：採用代行（RPO）のメリットとは？デメリットや成功事例も解説

人材紹介・派遣との違いを費用構造と残る資産で比較する

採用代行（月額固定または工数課金）、人材紹介（成功報酬・理論年収の20〜35%。看護師の紹介手数料は1人あたり平均約76万円との調査結果があります）、派遣（時給×マージン、直接雇用ではない）の3つを比較してみましょう。

人材紹介は採用できなければ費用がゼロですが、1名あたりの単価が高く、複数名採用や継続採用ではコストが跳ね上がります。

一方、採用代行は自院に求人票・応募データ・選考フローという資産が残る点が決定的な違いです。

契約が終了したあとも、作成した求人票や運用ノウハウをそのまま使い続けられるため、長期的に見ると採用力そのものが院内に蓄積されていくメリットもあります。

採用代行・人材紹介・派遣の違いを、費用構造と院内に残る資産の観点から整理すると次のとおりです。

比較項目	採用代行（RPO）	人材紹介	人材派遣
費用が発生するタイミング	契約期間中に毎月（月額固定または工数課金）	採用が決まったときのみ（成功報酬）	スタッフの稼働時間に応じて毎月
費用の目安	クリニック規模で月10万〜30万円	理論年収の20〜35%。看護師は1人あたり平均約76万円（福祉医療機構ほか328病院調査・2020年10月公表）	時給×マージン
雇用関係	自院が直接雇用	自院が直接雇用	派遣元が雇用（直接雇用ではない）
院内に残るもの	求人票・応募データ・選考フローが資産として残る	基本的に残らない	基本的に残らない
向いているケース	通年で複数職種・複数名を採用したい	単発で1名を確実に採りたい	産休や急な欠員を短期で埋めたい

医療特化型RPOと総合型RPOはどちらがクリニックに合うか

医療特化型は医療職の職種理解や医療系媒体への知見が強い一方、対応できる採用手法が求人媒体中心に偏りやすい傾向があります。

総合型は媒体横断の運用力・スカウト・採用広報まで含めた設計ができ、医療事務や受付など医療資格を要さない職種で強みが出やすいのが特徴です。

クリニックは看護師と非資格職を同時に採るケースが多いため、職種ごとに使い分けるか、総合型で一括管理するかを判断軸として持っておくとよいでしょう。

迷った場合は、まず複数職種を横断的に対応できるかどうかを問い合わせの段階で確認しておくと、後々の運用がスムーズになります。

あわせて読みたい：RPOサービスを比較するときのポイント

クリニックが採用代行に依頼できる業務範囲【職種別】

採用代行に依頼できる業務は多岐にわたります。

「どこまで任せられるのか」がイメージしにくいという声も多いため、ここでは、求人票作成から応募者対応、開業時の一斉採用まで、具体的な業務範囲を見ていきましょう。

採用要件の整理と求人票・採用ページの作成

「常勤かパートか」「土曜午前の出勤可否」「電子カルテ経験の要否」「ブランクOKか」など、クリニックの求人票で応募数を左右する条件の言語化を代行できます。

医療Tech領域の「株式会社OPExPARK」の事例では、専門領域におけるペルソナ設計とダイレクトアプローチにより即戦力人材の採用に成功しています。

院長の頭の中にしかない抽象的な人物像を専門ノウハウに基づき言語化・要件化することで、求職者に刺さる求人票を作成し、マッチ度の高い人材の獲得につながります。

・参照事例: 株式会社OPExPARK様｜採用代行の事例

求人票の書き方ひとつで応募数が大きく変わることも珍しくありません。

院長自身では気づきにくい自院の強みを、第三者の視点から言語化してもらえる点も、代行に依頼する価値のひとつです。

ハローワーク依存から脱する求人媒体・Indeedの運用代行

ハローワーク65.9%という偏りを是正し、Indeedなどの求人検索エンジン、医療系求人媒体、地域求人フリーペーパー、スポットワーク媒体を並行運用する設計と、その日々の更新・応募状況モニタリングを代行できます。

掲載料は1回3万〜10万円程度が目安で、どこにいくら配分するかの判断と効果測定まで含めて任せられる点が強みです。

複数媒体を同時に運用する場合、どの媒体からの応募が多いか、費用対効果はどうかといった検証も継続的に必要になるため、こうした運用データの蓄積・分析まで含めて任せられるかどうかも確認しておきたいポイントです。

応募者対応・面接日程調整・お見送り連絡のスピード担保

クリニック採用で最も差がつくのが「レスポンス速度」です。

診療中は電話もメールも取れないため、応募から連絡までに数日空いて他院に決まってしまうケースが頻発します。

代行なら診療時間中も即日返信し、院長の空き枠（昼休みや診療後）に面接を差し込む調整まで行えます。

医療事務のように応募が多い職種では、一次スクリーニングの代行も有効です。

応募から面接設定までのスピードは、優秀な候補者ほど複数の求人を比較検討しているため、内定承諾率にも直結する重要な要素だといえるでしょう。

あわせて読みたい：面接代行のデメリット｜サービス5選や選び方

開業時のオープニングスタッフ一斉採用と欠員時のスポット採用

クリニック特有の2つの山場にも対応できます。

開業時は看護師・医療事務・受付を数か月で同時に揃える必要があり、内覧会や開院日から逆算した採用スケジュール設計が欠かせません。

一方、開院後は突発的な退職に対する単発採用が中心となります。

ギミック調査で開業前に知りたかった情報のトップが「スタッフの採用方法」41.6%だったことからも、開業時の採用支援ニーズの高さがうかがえます。

開業準備は物件契約や機器導入など他の業務も同時並行で進めなければならないため、採用だけを外部に任せられれば、開業準備全体の負担を大きく軽減できます。

クリニックが採用代行を導入するメリット・デメリット

導入を判断する前に、メリットとデメリットの両方を正しく理解しておきましょう。

良い面だけを見て導入を決めてしまうと、期待していた効果が得られず「合わなかった」という印象だけが残ってしまうことがあります。

メリット1：院長が診療に集中でき、診療単価×時間の機会損失を防げる

採用業務に月20〜30時間を取られていた場合、その時間を診療に戻せば売上に直結するという、クリニックならではの費用対効果の考え方があります。

月10万円の採用代行費と、診療時間の回復・院長の残業削減を天秤にかけて判断することが重要です。

採用が長引くほど既存スタッフの残業代と疲弊も積み上がっていく点も見逃せません。

院長が採用業務に追われている間は、本来向き合うべき患者対応やクリニック運営の意思決定にも影響が出かねないため、機会損失は目に見える金額以上に大きいと考えるべきでしょう。

あわせて読みたい：採用代行（RPO）のメリットとは？デメリットや成功事例も解説

メリット2：人材紹介の高額手数料から脱却し採用単価を下げられる

看護師の紹介手数料は、独立行政法人福祉医療機構・全日本病院協会・日本医療法人協会が2020年10月に公表した「病院の人材紹介手数料」に関するアンケート（328病院対象）で、1人あたり平均約76万円と報告されています。

料率は理論年収の20〜35%が相場とされています。

ただし公表から時間が経っており、現在の相場は各社への見積もり依頼で確認してください。

年2〜3名を紹介経由で採ると年間150万〜200万円規模になる一方、月額10万円前後の採用代行なら年120万円で複数職種・複数名に対応できます。

ただし、直接応募に切り替えるには求人票と媒体運用の改善が前提であり、代行はその実行部分を担うという因果関係を押さえておく必要があります。

人材紹介への依存度を下げていくためには、一定期間かけて自院の求人力そのものを底上げしていく発想が欠かせません。

出典：独立行政法人福祉医療機構・全日本病院協会・日本医療法人協会「『病院の人材紹介手数料』に関するアンケート」（328病院対象・2020年10月公表）

あわせて読みたい：採用コストを削減する方法

デメリット1：採用できなくても月額費用は発生する

月額固定型は成果が出ない月もコストがかかるため、成果報酬型の人材紹介と単純比較すると割高に見える場合があります。

応募が来なかった月の扱い、最低契約期間（3か月が一般的）、媒体掲載費が別建てかどうかの確認が必要です。

年1名しか採らないクリニックには向かず、通年で複数職種を追う医院に適しているという適用条件を押さえておきましょう。

自院の採用ニーズが単発的なのか継続的なのかを見極めたうえで、料金モデルを選ぶことが失敗を避ける第一歩です。

デメリット2：丸投げすると院内の雰囲気とミスマッチが起きる

クリニックは少人数チームゆえに、スキル以上に既存スタッフとの相性が定着を左右します。

院長が最終面接と価値観のすり合わせを担わず全工程を外注すると、早期離職を招くリスクがあります。

院長・事務長が担う領域（意思決定・カルチャー伝達）と、代行に出す領域（作業・調整）の線引きを最初に決めておくことが対策になります。

ノウハウが院内に残りにくい点への対処も、あわせて検討しておきましょう。

最終的な合否判断や、既存スタッフとの相性確認だけは院長自身が関わる運用にしておくと、代行に任せながらもミスマッチのリスクを抑えられます。

クリニック向け採用代行の費用相場と料金体系

続いて、実際にかかる費用の相場感を整理します。

料金体系はサービスによって大きく異なるため、比較の軸を持たずに問い合わせを進めると、条件の違いが見えにくくなってしまいます。

月額固定型：クリニック規模なら月10万〜30万円が中心レンジ

月額固定型の相場は月5万〜60万円と幅広いですが、スタッフ10名前後のクリニックが実際に使う帯は月10万〜30万円です。

初期費用5万円程度が別途かかるケースもあります。

工数（月何時間・何職種まで対応するか）で価格が決まる仕組みのため、契約前に「1職種あたり月何時間」を確認しておくとよいでしょう。

同じ月額料金でも、対応できる職種数や稼働時間はサービスによって差があるため、見積もり時には必ず内訳を確認することをおすすめします。

成果報酬型・従量課金型：1件単価と年収比率で見る

成果報酬型は年収の15〜25%（年収300万円なら45万〜75万円）、書類選考・面接代行は1件数千円〜1万円、スカウトメール送信は1通100〜500円が目安です。

採用人数が読めないクリニックにとって、成果報酬型は上限が見えにくい点に注意が必要です。

複数名採用では固定型のほうが総額を抑えられる分岐点もあるため、想定人数から試算しておきましょう。

単発の採用であれば成果報酬型、通年で複数名を採用する予定であれば固定型、というように使い分ける発想も有効です。

見落としがちな追加費用と、契約前に必ず確認する3項目

求人媒体の掲載費・Indeed有料運用費が代行費に含まれるか別建てかで、総額は倍近く変わることがあります。

確認すべきは「媒体費の扱い」「最低契約期間と中途解約条件」「対応職種数・同時募集数の上限」の3点です。

年間予算を組む際は、代行費＋媒体費＋（必要なら）紹介手数料の3層で試算しておくことをおすすめします。

契約前にこの3点をチェックリスト化しておくだけで、後になって「思っていたより費用がかかった」というトラブルを防ぎやすくなります。

失敗しないクリニック採用代行の選び方5つの視点

最後に、失敗しない事業者選定のための5つの視点を紹介します。

複数のサービスを比較する際は、料金の安さだけでなく、以下の観点も含めて総合的に判断することをおすすめします。

複数職種を同時に扱えるか（看護師・医療事務・受付・技師）

クリニックは看護師と医療事務を同時に募集することが多く、職種ごとに媒体も訴求も異なります。

看護師特化・歯科特化のサービスでは、非資格職の採用が手薄になる場合があるため、1契約で何職種まで並行対応できるかを確認しましょう。

常勤・パート・時短の混在や、扶養内勤務希望者への対応可否もチェック項目として挙げておきたいポイントです。

特にクリニックは非常勤スタッフの比率が高いため、多様な働き方に対応できる採用ノウハウを持っているかどうかも見極めておきましょう。

有料職業紹介の許可・委託募集の届出など法令面をクリアしているか

採用代行そのものは職業安定法上の許可対象外ですが、代行業者が院に代わって応募者を「募集」する立場になる委託募集に該当する場合は、職業安定法第36条に基づく手続きが必要です。

同条では、労働者を雇用しようとする者が自らの被用者以外の者に報酬を与えて募集に従事させようとするときは厚生労働大臣の許可（第1項）、報酬を与えずに従事させようとするときは厚生労働大臣への届出（第3項）が求められています。

つまり、許可か届出かを分けるのは「報酬の有無」であり、募集人数や募集地域は手続きの区分・提出先に関わる要素にすぎません。

募集人数が少ないクリニックであっても手続きが不要になるわけではない点に注意しましょう。

報酬を得て応募者を紹介する形態なら有料職業紹介事業の許可が必要になります。

契約形態と許可番号の有無を確認しておくべき理由も、ここにあります。

特に医療機関は求職者の個人情報を扱う機会も多いため、コンプライアンス体制がしっかりしている業者かどうかも見極めておきたいところです。

診療時間中に動ける稼働体制とレスポンス速度があるか

クリニック採用は「応募当日に連絡できるか」で歩留まりが大きく変わります。

担当者の稼働曜日・時間帯、連絡手段（チャットか電話か）、院長が診療中でも判断を仰がずに進められる権限範囲を事前に決められるかを確認しましょう。

月次レポートだけで日々の応募対応が遅い業者は、クリニック採用には機能しにくい点にも注意が必要です。

契約前の商談時に、実際の対応スピードや連絡フローについて具体的に質問しておくと、導入後のミスマッチを防ぎやすくなります。

あわせて読みたい：【最新】採用代行（RPO）35社比較！料金や選び方を徹底解説

小規模・1院からでも契約でき、実績とレポートが確認できるか

大手RPOは大量採用が前提で、最低ロットが合わないことがあります。

スタッフ数名のクリニック単院で契約可能か、最低契約期間、支援実績（医療機関の導入件数や採用成功率など）を確認しましょう。

応募数・面接設定数・採用決定数を月次で可視化し、改善提案まで出すレポート体制があるかどうかが、継続判断の分かれ目になります。

数字だけを報告して終わる業者ではなく、次のアクションまで一緒に考えてくれるパートナーかどうかという視点で選ぶと、長く付き合える関係を築きやすくなります。

クリニックの採用実務をまるごと任せるならCASTER BIZ recruiting

ここまで見てきた業務範囲・費用・選び方を踏まえ、実際にクリニックの採用実務を任せられるサービスを紹介します。

院長が「見極め」に集中できる体制を、どのように作れるのかを見ていきましょう。

初期費用0円・月額制、看護師・医療事務・受付を横断して伴走支援

CASTER BIZ recruitingは、初期費用0円・月額制で利用できる伴走型の採用代行です。

求人票の作成、Indeedを含む複数媒体の運用、応募者対応、面接日程調整までを一気通貫で担当します。

医療職と非資格職を分けずに横断対応できるため、看護師・医療事務・受付を同時募集するクリニックでも1契約で完結します。

院長は最終面接と意思決定に専念できる体制を作れます。

求人票の作成から日々の応募対応までを一つの窓口に任せられるため、複数の業者とやり取りする手間もかかりません。

なお、公式サイトの料金ページには最低契約期間および初期費用の有無についての明記がありません。

契約条件の詳細は問い合わせ時にあわせて確認しておくと安心です。

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診療中も即時対応・専門ペルソナ設計で診療時間を削らず採用数を急増させるキャスターの体制

オンラインアシスタント大手キャスターが専任チームで採用実務を代行します。

診療やレセプト対応で電話・メールを取れない時間帯も応募者への即時対応・日程調整を実行し、候補者の離脱を防ぎます。

医療×ITの稀少人材採用において専門ペルソナ設計とダイレクトアプローチで即戦力採用に成功した株式会社OPExPARK様の事例や、少数精鋭組織で採用実務を全開放し人事が面接・見極めに100%集中できる環境を構築したミクステンド株式会社様、選考日程調整などの外注により内定承諾率100%を達成した株式会社タイミー様、スカウト運用の標準化によりカジュアル面談数を月5〜6件から月20件以上（4倍）へ急増させた株式会社才流様のノウハウを応用しています。

母集団が狭い地域密着のクリニックでも、院長の診療時間を奪わずに応募・選考数を最大化できる体制です。

業種を問わず培われてきた採用実務のノウハウを、地域に根差したクリニックという特殊な採用環境にも柔軟に応用できる点が強みだといえます。

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