営業採用を成功させる方法とは？優秀な営業人材を採用するための戦略・手法を解説
営業採用は競争が激しく、「応募が集まらない」「内定を辞退される」と悩む方も多いのではないでしょうか。
本記事では、
- 営業採用が難しい理由
- 営業の採用に効果的な手法
- 営業採用の成功ポイント
などについて、詳しく解説しています。
優秀な営業人材を採用するための実践的なノウハウをわかりやすく説明していますので、自社の採用にぜひお役立てください。
目次
営業採用が難しいといわれる3つの理由
営業職は企業の売上を支える重要なポジションですが、近年は採用難易度が高まっています。
その背景には、人材不足だけでなく、企業が求めるスキルの高度化や求職者の価値観の変化があります。
従来の採用手法だけでは優秀な営業人材の確保が難しくなっているのが現状です。
ここでは、営業採用が難しいといわれる主な理由を3つ解説します。
1．市場の営業人材が少ないため
営業採用が難しい最大の理由は、市場における営業人材の不足です。
厚生労働省の職業安定業務統計によると、職種全体の有効求人倍率が1.02倍であるのに対し、営業職の有効求人倍率は2.02倍となっています。
これは、営業職の採用が一般職種と比較して約2倍難しい状況にあることを意味しています。
また、優秀な営業人材ほど現職で高く評価されているため、転職市場に出てこない傾向があるといえるでしょう。
特に成果を上げている営業担当者は企業から引き留められることも多く、求人を出しただけでは接点を持つことができません。
営業採用では「人材が少ない市場で競合他社と取り合っている」という前提を理解することが重要なのです。
参照：職業安定業務統計
2．営業職に求めるスキルが高くなっているため
近年の営業職は、単に商品やサービスを提案するだけの仕事ではなくなっています。
従来の訪問型営業に加え、インサイドセールスやカスタマーサクセスといった新しい営業手法が普及し、企業が求める人材像も大きく変化しているのです。
特にIT・Web業界やSaaS業界では、顧客課題を整理して提案するコンサルティング力や、オンライン商談ツールを活用するデジタルスキルが求められます。
また、専門性の高いBtoB営業では、業界知識や商材理解も欠かせません。
そのため、単に営業経験があるだけでは採用基準を満たせず、企業が求めるレベルに合致する人材は限られます。
入社後すぐに成果を出せる人材を求めるあまり、採用要件が厳しくなると、結果として候補者の母集団が小さくなってしまいます。
3．営業人材にとって魅力的な条件掲示ができていない
営業人材の採用が難しい場合、求職者に対して十分な魅力を伝えられていないケースも少なくありません。
営業職の目線で見たときに、「どんなスキルが身につくのか」「どのようなキャリアを描けるのか」などを具体的に示せなければ、他社との差別化はできないのです。
また、多様化する求職者の価値観も押さえておかなければなりません。
以前は給与やインセンティブが重視されていましたが、現在は若いうちから裁量権を持てる環境や、リモートワークの可否、ワークライフバランスなどを重視する人が増えています。
そのため、給与条件だけを訴求する求人では、応募を集めることが難しくなっているといえるでしょう。
優秀な営業人材を採用するためには、条件面だけでなく成長機会や働く価値まで含めて、自社の魅力を伝えることが大切です。
営業採用を成功させる採用要件の整理ポイント
営業採用を成功させるためには、採用手法を増やす前に、求める人材像を明確にすることが重要です。
採用要件の曖昧さは、選考基準のぶれや入社後のミスマッチの原因になってしまうからです。
ここでは、営業採用を成功へ導く、採用要件の整理ポイントを解説します。
活躍する営業人材の共通点を洗い出す
採用要件を考える際は、まず自社で成果を上げている営業社員を分析するとよいでしょう。
分析する際は、「行動特性」と「組織への適合性」の2つの観点で整理すると効果的です。
行動特性とは、顧客への提案力や課題発見力、目標達成への執着心など、成果につながる行動の特徴を指します。
一方、組織への適合性とは、企業理念への共感やチームワークを重視する姿勢など、自社の風土に合う価値観や性格のことです。
営業成績が高い社員でも、企業文化に合わなければ早期離職につながる可能性があります。
そのため、スキルや経験だけでなく、「なぜその人が自社で活躍できているのか」を深掘りして言語化することが大切です。
活躍人材を起点に採用要件を設計することで、入社後に成果を出せる人材を採用しやすくなります。
必須条件と歓迎条件を分けて考える
営業採用でよくある失敗の一つが、理想を詰め込みすぎて採用要件が厳しくなりすぎることです。
多くの条件を設定すると、対象となる候補者が極端に少なくなってしまいます。
そこで重要なのが、必須条件と歓迎条件を分けて整理することです。
必須条件とは、入社時点で必ず備えていてほしい経験やスキルを指します。
一方、歓迎条件はあれば望ましいものの、入社後の育成で補える要素です。
例えば、SaaS企業であれば「法人営業経験」は必須条件として設定し、「SaaS業界経験」は歓迎条件とする考え方があります。
このように優先順位を明確にすることで、採用対象を広げながら必要な人材を見極めやすくなります。
現場責任者と採用基準を統一する
営業採用では、人事担当者だけで採用要件を決めるのではなく、現場責任者との認識を統一することが欠かせません。
現場と採用担当で求める人物像が異なっていると、選考の途中で評価基準がぶれる、内定承諾後にミスマッチが発生するといった問題が生じやすくなります。
特に、業種・顧客層・商材の種別によって求められる営業経験は異なります。
例えば、新規開拓営業が中心の企業と既存顧客フォローが中心の企業では、必要なスキルや適性も変わるでしょう。
そのため、自社の営業スタイルに照らし合わせながら、必須経験や活躍が期待できる人物像を事前にすり合わせておくことが重要です。
また、面接で確認すべきポイントや評価基準も共有しておくことで、選考の精度向上につながります。
なお、採用要件の作り方についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
関連記事：採用要件の作り方完全ガイド！MUST/WANT設定と選考基準のブレを防ぐ5ステップ
営業採用で活用したい主な採用手法と各特徴
営業採用を成功させるには、自社の採用課題や採用したい人材に応じて適切な採用手法を選ぶ必要があります。
売り手市場の中、1つの採用チャネルだけで営業人材の応募を十分に集めることは難しくなっています。
そのため、複数の採用手法を組み合わせて母集団形成を行なう企業も増えているのです。
ここでは、営業採用で活用したい代表的な採用手法と、それぞれの特徴について解説します。
求人媒体を活用して幅広く募集する
求人媒体は、営業採用において最も一般的な採用手法の一つです。
採用サイトに自社の求人情報を掲載することで、多くの求職者に企業の存在を知ってもらうことができ、幅広い層への認知拡大と母集団形成に効果を発揮します。
特に転職顕在層にアプローチしやすく、採用担当者が個別に候補者へ連絡を取らなくても、求人情報を見た求職者から応募が集まる仕組みを構築できる点がメリットです。
しかし、採用媒体に情報を掲載するだけで成果が出るわけではありません。
仕事内容やキャリアパス、評価制度、働く環境などを具体的に伝えることが重要です。
また、業界や年齢層によって利用する媒体が異なるため、自社のターゲットに合った媒体を選定するようにしましょう。
人材紹介会社を活用して即戦力人材と出会う
即戦力となる営業人材を採用したい場合は、人材紹介会社の活用が有効です。
人材紹介会社では、求職者のスクリーニングを行なったうえで企業へ紹介するため、自社の採用要件に近い人材と出会いやすくなります。
書類選考や候補者選定にかかる採用担当者の工数を、大幅に削減できる点も大きなメリットです。
営業職は求める経験やスキルが細分化されやすいため、業界や職種に特化したエージェントを利用することで、より精度の高いマッチングが期待できるでしょう。
ただし、人材紹介会社によって得意分野や登録者層は異なります。
若手営業に強い会社もあれば、ハイクラス人材やマネージャー採用に強い会社もあるため、自社が採用したい人材像に合わせて紹介会社を選ぶことが重要です。
ダイレクトリクルーティングで転職潜在層へアプローチする
近年、多くの企業が営業採用で活用しているのがダイレクトリクルーティングです。
企業側がデータベース上の候補者を検索し、求めるスキルや経験を持つ人材へ直接スカウトを送る採用手法であり、転職潜在層にもアプローチできる点が魅力といえるでしょう。
例えば、法人営業経験者やSaaS営業経験者など、細かな条件で検索できるため、採用要件に近い人材との接点を効率的に増やせます。
また、優秀な営業人材ほど転職市場に出ていないケースが多いため、潜在層へのアプローチを継続することで、応募母集団の幅を広げられるメリットもあります。
一方で、スカウト文面の作成や候補者とのやり取りには一定の工数がかかるため、運用体制の整備が不可欠です。
なお、ダイレクトリクルーティングサービスの一つであるWantedlyについて詳しく知りたい方は、以下の記事もお読みください。
関連記事：Wantedlyで返信が来ないを解決！返信率を劇的に上げる運用改善策とプロに任せる判断基準
優秀な営業人材を採用するために見直したい求人票の作り方
求職者との最初の接点になる求人票ですが、仕事内容や応募条件の説明に終始しており、自社で働く魅力や成長機会を十分に伝えられていないものも多く存在します。
応募数を増やすだけでなく、自社にマッチする人材からの応募を獲得するためには、求人票の内容を見直すことが重要です。
ここでは、営業採用で成果につながる求人票見直しのポイントを解説します。
仕事内容よりも得られる成長機会を伝える
優秀な営業人材ほど、仕事内容そのものだけでなく「入社後にどのような成長ができるか」を重視する傾向があります。
そのため、求人票では日々の業務内容を羅列するだけでなく、自社で働くことで得られる経験やキャリアの可能性を具体的に伝えることが重要です。
例えば、「経営層への提案機会がある」「将来的にはマネジメントに挑戦できる」といった具体的内容を示すことで、意欲の高い人材の興味を引きやすくなります。
また、評価制度や昇進基準、教育体制についても具体的に記載するとよいでしょう。
成長機会やキャリアパスを明確に伝えることで、入社後のミスマッチを防ぐとともに、自社で長く活躍してくれる人材からの応募につながります。
活躍している社員の特徴を具体的に示す
求人票で求める人物像を伝える際、抽象的な表現だけでは、応募者は自分が活躍できるかどうかを判断できません。
そこで効果的なのが、自社で実際に活躍している営業社員の特徴を具体的に紹介することです。
例えば、「入社3年目でチームリーダーになった社員」などをピックアップして掲載することで、応募者は入社後の姿をイメージしやすくなります。
また、社員インタビューや現場からのメッセージを掲載すれば、企業文化や仕事のやりがいも伝えられるでしょう。
さらに、写真や動画を活用することも有効です。
営業メンバーが働く様子や職場の雰囲気を視覚的に伝えることで、文章だけでは伝わらない魅力を訴求できます。
応募者が「自分もこの環境で活躍できそうだ」と感じられる求人票を作ることが、採用成功への第一歩です。
数字や事例を用いて会社の魅力を伝える
具体的な求人票を作成する際に有効なのが、数字や事例を活用した情報発信です。
「成長できる環境があります」といった表現よりも、「入社2年以内の昇格率30％」「営業未経験者の定着率90％」などの具体的な数値を示す方が、求職者に信頼感を与えられます。
また、社員の事例を掲載するのも効果的です。
実際のエピソードを交えることで、求職者は入社後のキャリアや働き方をより鮮明にイメージできるようになります。
企業の成長性や評価制度、営業組織の実績などを数字で示すことは特に有効です。
客観的な情報を積極的に発信することで、自社の価値観や働く魅力に共感する優秀な人材からの応募につながるでしょう。
営業採用の成果につながる候補者体験の設計
営業採用の成功のためには、候補者体験の向上が欠かせません。
候補者体験とは、応募から入社までの過程で求職者が感じる企業との接点や印象のことです。
良い体験を提供できれば、入社意欲の向上だけでなく、自社に対する好意的な印象を持つファンの増加も期待できます。
ここでは、営業採用の成果につながる候補者体験の設計ポイントを解説します。
スピーディーな選考対応を徹底する
営業採用においては、選考スピードが採用成果を大きく左右します。
優秀な営業人材ほど複数の企業から声がかかっているため、対応が遅れると他社へ流れてしまう可能性が高くなるのです。
そのため、応募があった際は24時間以内に連絡するなど、面接日程の調整まで迅速に進めることが重要になってきます。
また、面接後の合否連絡についてもスピードを意識しましょう。
選考結果を長期間待たせてしまうと、候補者の志望度が下がるだけでなく、自社のイメージダウンにもつながります。
採用プロセスそのものが、企業文化を判断する材料になりうることを忘れてはなりません。
候補者の熱量が高いうちに選考を進められる体制を整えることで、辞退防止と採用成功率の向上につながるでしょう。
面接を見極めの場だけで終わらせない
面接は候補者を評価する場であると同時に、企業が選ばれるための場でもあります。
そのため、企業側が一方的に質問をするだけの面接では、候補者の志望度を高めることはできません。
まず大切なのは、履歴書や職務経歴書にしっかり目を通したうえで面接に臨むことです。
候補者の経験や実績に触れながら会話を進めることで、「自分に興味を持ってくれている」という印象を与えられます。
また、候補者の質問に丁寧に答えたり、会社の魅力や仕事のやりがいを伝えたりすることも重要です。
面接担当者の印象は、そのまま企業全体の印象につながります。
候補者との対話を通じて相互理解を深め、面接を「見極め」だけで終わらせず、「惹きつけ」の機会として活用することが営業採用成功のポイントです。
入社後のイメージを具体的に伝える
選考過程においても、入社後の働き方やキャリアの可能性を具体的に伝えることは重要といえます。
候補者が内定承諾の際に重視するのは、「自分がその会社で活躍できるかどうか」だからです。
例えば、どのような顧客を担当するのか、入社後にどのような研修を受けられるのかなどを詳しく説明するとよいでしょう。
営業職は成果が評価されやすい職種だからこそ、将来的なキャリアパスや評価制度への関心が高い傾向があります。
自社で働くことにより期待できる成長を具体的に示すことで、候補者は自身の将来像を描きやすくなります。
入社後に活躍している姿をイメージしてもらうことは、競合他社ではなく自社を選んでもらうための大きな後押しになるでしょう。
営業採用が上手くいかない企業ほど採用代行（RPO）の活用を検討すべき理由
営業の採用では対応すべき業務が多く、採用担当者だけで成果を出し続けることが難しいケースもあります。
そのような場合に有効なのが、採用代行（RPO）の活用です。
採用業務の一部または全体を採用代行会社へ委託することで、採用活動の質とスピードの向上が期待できます。
ここでは、営業採用で採用代行（RPO）を活用するメリットを解説します。
採用担当者の負担を軽減できる
営業採用では、求人票の作成やスカウト配信、応募者対応、面接日程の調整など、多くの業務が発生します。
採用担当者が日常業務に追われて、採用戦略の見直しや現場との連携に十分な時間を確保できないことも珍しくありません。
採用代行（RPO）を活用すれば、こうした実務業務を外部へ委託できるため、採用担当者の負担を大幅に軽減できます。
例えば、スカウト配信や応募者との連絡、面接調整などを委託することで、社内担当者は戦略設計や現場との連携といった重要業務に集中できるようになります。
採用代行（RPO）の活用は、採用業務を安定的に運用できる体制の構築にもつながり、自社に大きなメリットをもたらすといえるでしょう。
営業採用のノウハウを活用できる
採用代行（RPO）の強みは、採用のプロの知識や技術を活用できる点にあります。
営業採用に強い採用代行会社であれば、これまで蓄積してきたノウハウや成功事例をもとに、採用活動の改善提案を受けられます。
例えば、ターゲット分析、スカウト文面の改善といった課題に対し、客観的かつ専門家の視点からアドバイスを受けることが可能です。
特に営業採用は市場変化が激しく、数年前まで有効だった採用手法が通用しなくなることもあるでしょう。
採用代行会社は多くの企業の採用支援実績を持っているため、自社では気づけなかった改善ポイントを発見できるケースも少なくありません。
営業採用の成果を高めるためには、実行力だけでなく専門的な知見を取り入れることも重要なのです。
採用スピードと採用成果の向上が期待できる
営業採用では、優秀な人材ほど複数の企業からアプローチを受けているため、採用スピードが重要です。
採用代行（RPO）を活用することで、採用活動の実行体制が強化され、母集団形成から面接設定、内定承諾までのスピード改善が期待できます。
候補者への迅速な対応が可能になることで、選考途中の離脱や辞退を防ぎやすくなるでしょう。
また、採用活動を継続的に運用できるため、スカウト送信数や応募者対応数の増加にもつながります。
その結果、採用機会そのものが増え、営業人材の採用成功率向上が期待できるのです。
営業採用で成果が出ない場合は、採用手法を増やすだけでなく、採用活動を実行する体制そのものを見直すことも検討するとよいでしょう。
CASTER BIZ recruitingは、採用戦略の設計からスカウト運用、応募者対応まで幅広く支援している採用代行会社です。
採用代行（RPO）は、採用担当者の負担軽減と採用成果向上の両立を目指したい企業に適したサービスといえるでしょう。
下記のリンクから、詳しいサービス内容をご確認いただけます。
入社後活躍を基準に採用する考え方
「採用した人材が短期間で離職する」「期待した成果を出せない」といった問題が発生すると、採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、現場にも大きな負担がかかります。
そのため、「入社」ではなく「活躍・定着」まで含めた採用設計が重要になります。
この章では、入社後の活躍を基準にした採用の考え方について解説します。
採用成功ではなく定着成功を目標にする
営業採用では、入社後に活躍し続けてもらうことをゴールに設定することが重要です。
せっかく優秀な人材を採用できても、早期離職してしまえば採用活動は成功とはいえません。
近年は、社員のエンゲージメント（企業への愛着や貢献意欲）を高めることが、定着や活躍につながる重要な要素として注目されています。
企業理念への共感や仕事へのやりがいを感じられる環境が整っていれば、社員は前向きな意欲を持ちながら働き続けやすくなります。
営業職は成果へのプレッシャーが大きい職種だからこそ、入社後のフォロー体制や成長支援の仕組みを整えておくことも重要です。
入社後のギャップを減らすことで、定着率の向上と組織全体の成長につなげることができるでしょう。
活躍社員の共通項を採用活動へ反映する
入社後に活躍する人材を採用するためには、まず自社で成果を出している営業社員を分析するのが近道といえます。
営業経験や業界知識だけでなく、どのような価値観や行動特性を持った人が活躍しているのかを把握することで、採用基準の精度を高められるからです。
例えば、同じ営業職でも、論理的な提案力が強みの人が活躍する企業もあれば、顧客との関係構築力に優れた人が成果を出しやすい企業もあります。
また、成果主義の文化に適応できる人と、チームワークを重視する環境で力を発揮する人では適性が異なるでしょう。
活躍社員の分析をもとに、自社に合った人物像を明確にしていけば、候補者が入社後に活躍できる可能性を採用段階で見極めやすくなります。
採用KPIだけでなく活躍KPIも追う
多くの企業では、応募数や採用人数といった採用KPIを設定しています。
しかし、採用KPIはあくまで採用活動の途中経過を示す指標であり、採用の質そのものを測る指標にはなりません。
採用の質を高め、入社後のミスマッチを防ぐためには、KPIの視点を「入社前」から「入社後」へと広げることが重要です。
入社から一定期間経過後の定着率、営業目標達成率、昇格率などは、採用の成果を測るうえで有効な指標になります。
こうした活躍KPIを継続的に追うことで、成果を出す人材、定着率の高い採用チャネルなどの分析が可能になります。
採用活動を単なる人員補充として捉えるのではなく、入社後の活躍まで見据えて改善を続けることが、営業採用を成功へ導く重要なポイントです。
まとめ
営業採用を成功させる戦略や手法については、以下の通りです。
- 活躍社員の分析をもとに、自社で成果を出せる営業人材の要件を明確化する
- 候補者体験を高め、スピーディーかつ魅力的な選考プロセスを設計する
- 採用人数だけでなく、定着率や活躍度など入社後の成果まで評価する
営業採用を成功させるためには、採用手法を増やすだけでなく、採用要件の明確化や候補者体験の向上、入社後活躍まで見据えた採用設計が欠かせません。
市場の営業人材が限られるなか、自社に合った人材を見極め、選ばれる企業になることが重要です。
もし、採用プロセスにおけるリソース不足などの課題を抱えているなら、採用代行（RPO）の導入も有効です。
CASTER BIZ recruitingは、初期費用無料、利用時間ごとの定額制で、御社の採用活動をサポートします。
リクルーターが候補者の要件をヒアリングし、タスク切り出し・指示出し不要で業務を効率的に進めます。
Slack・Chatworkなど、使い慣れたチャットツールでやりとりができ、退職や引き継ぎなどの管理コストもかかりません。
最短5営業日でサービスが開始できるため、課題解決に向けたスピーディーなアプローチが可能です。
スカウトや応募者対応といった一連の採用業務を、ぜひ、採用のプロにお任せください。
サービス内容の詳細は、下記の公式リンクからご確認いただけます。
