新卒採用の最新トレンド7選！2028年卒の市場動向と企業が取るべき対応を解説

「最新の新卒採用トレンドを把握して、採用活動に活かしたい」「早期化やAI活用など変化が激しく、何から手をつければよいのか分からない」。

このような悩みを抱える採用担当者や経営者の方は少なくありません。

売り手市場が続くなか、学生の価値観や就職活動のスタイルは年々変化しており、従来のやり方だけでは十分な母集団を形成することが難しくなっています。

本記事では、2027年卒の市場データをもとにした採用市場の現状と、2028年卒に向けて押さえておきたい新卒採用のトレンド7選、そして企業が今すぐ取り組むべき具体的な対応策について、分かりやすく解説します。

新卒採用市場の現状【2027年卒の最新データ】

新卒採用の最新トレンドを理解するには、まず市場全体の状況を把握することが欠かせません。

感覚だけで採用計画を立ててしまうと、実態とのズレに気づかないまま出遅れてしまう恐れもあります。

ここでは2027年卒の採用市場について、求人倍率や採用スケジュールの実態、企業の採用方針の変化という観点から、最新のデータをもとに解説します。

大卒求人倍率は1.66倍で売り手市場が継続

リクルートワークス研究所が実施した調査によると、2026年卒の大卒求人倍率は1.66倍となりました。

前年からは4年ぶりに低下したものの、依然として1倍を大きく上回る水準であり、学生優位の「売り手市場」が続いていることに変わりはありません。

求人総数が就職希望者数を上回る状態が続いているため、企業側は学生から選ばれるための工夫がこれまで以上に求められています。

倍率がやや低下したからといって採用が楽になったわけではなく、優秀な学生を確保する競争自体は依然として厳しい状況です。

従業員300人未満の中小企業は求人倍率8.98倍と採用難が深刻

求人倍率は企業規模によって大きな差があります。

同調査では、従業員300人未満の企業の求人倍率が8.98倍にのぼる一方、5000人以上の大企業では0.34倍にとどまりました。

つまり中小企業では学生1人を9社近くで奪い合う計算になり、大企業とは比べものにならないほど採用難易度が高いのが実情です。

企業規模による格差は年々広がる傾向にあり、今後もこの構造が大きく変わる可能性は低いとみられます。

知名度や採用予算で大企業に劣る中小企業ほど、自社ならではの魅力を明確に打ち出し、独自の採用戦略を練る必要性が高まっています。

28卒採用スケジュールの実態（政府ルールと実際の乖離）

政府が定める就活ルールでは、広報活動は大学3年生の3月、選考活動は4年生の6月に解禁とされています。

しかし実際には、大学3年生の夏から始まるインターンシップを通じて、事実上の選考が前倒しで進んでいるのが実態です。

ルール上の解禁時期と、学生・企業双方の実際の動きには大きな乖離が生じており、この実態を理解しないまま採用計画を立てると、優秀な学生との接点を逃してしまう恐れがあります。

新卒採用を「減らす」企業も現れ、採用方針は二極化

売り手市場が続く一方で、2027年度入社の採用では新卒採用を「減らす」と回答した企業が23%にのぼり、5年ぶりに「増やす」と回答した企業の割合を上回ったという調査結果もあります。

AI活用による業務効率化などを背景に、単純に採用人数を増やすのではなく、自社が本当に求める人材を厳選して採用する「量から質」への転換が進んでいるといえるでしょう。

今後は、積極的に採用数を拡大する企業と、あえて絞り込む企業とで、採用方針の二極化がさらに進んでいく可能性があります。

【2028年卒】新卒採用の最新トレンド7選

ここからは、2028年卒の新卒採用において押さえておきたい最新トレンドを7つに整理して解説します。

早期化やAI活用、待遇競争の激化など、学生と企業双方の動きが大きく変化しているため、それぞれのポイントを具体的に見ていきましょう。

一つひとつのトレンドは独立したものではなく、互いに影響し合いながら採用市場全体を変化させています。

1.採用活動の早期化・長期化

就職情報サービス「キャリタス」の調査では、大学3年生の早い段階で「本選考を受けた」と回答した学生が6割を超えました。

また企業側の調査でも、26卒の採用スケジュールを前年より「早めた」と回答した企業が46.0%にのぼっています。

学生・企業ともに動き出しの時期が前倒しになると同時に、内定後のフォローも含めた活動期間そのものが長期化する傾向にあります。

その結果、当期・翌期・翌々期という複数年次の採用業務が同時並行で進む状況も珍しくなくなり、人事担当者の負担は年々増しています。

企業には、早い段階から学生との接点をつくりつつ、内定から入社までの長期間にわたって関係性を維持する工夫が求められます。

2.採用直結型インターンシップの拡大

インターンシップへの参加率は85%を超え、平均参加社数も5社超と、いずれも過去最高水準に達しています。

さらに、インターンシップに参加した学生のうち8割以上が、その後に早期選考の案内を受けたというデータもあります。

つまりインターンシップは、単なる就業体験の場ではなく、本選考への実質的な入口としての役割を強めているのです。

所定の日数や内容を満たした「採用直結型」のプログラムであれば、参加した学生の評価情報を本選考に活用することも認められており、単なる会社説明の場から一歩踏み込んだ企画づくりが求められるようになっています。

企業にとってはインターンシップの設計そのものが採用の成否を分ける重要な施策になっているといえます。

3.ダイレクトリクルーティング（オファー型）の一般化

26卒の採用において、ダイレクトリクルーティングを実施したと回答した企業は32.3%にのぼりました。

21卒時点の11.5%と比べると大幅な増加であり、企業から学生へ直接アプローチする「攻めの採用」が急速に一般化していることが分かります。

従来の就職情報サイトへの掲載を待つだけの「待ちの採用」では、母集団は集まっても志望度の高い学生に出会いにくく、優秀な学生との接点を十分に確保できなくなりつつあります。

今後はスカウトの質や運用のノウハウが成果を大きく左右します。

実際に、株式会社キーワードマーケティングではダイレクトリクルーティング代行の活用により、エントリー数およびカジュアル面談数を2倍に倍増させることに成功しています。

・参照事例: https://recruiting.cast-er.com/case/kwm/

4.通年採用・ジョブ型採用への移行

一括採用の枠組みを見直し、通年採用や職種別採用へと切り替える大手企業の動きも広がっています。

留学生や理系の専門人材、独自のスケジュールで就職活動を進める学生など、従来の一括採用では取りこぼしていた層にアプローチできる点が、通年採用・ジョブ型採用の大きなメリットです。

配属先や職種をあらかじめ明示することで、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるという効果も期待できます。

専門性の高い学生や海外大学出身者の獲得を目指す企業にとって、有効な選択肢の一つとなっています。

5.採用・就活におけるAI活用の本格化

企業側では、スカウト文面の作成や書類選考、日程調整といった採用業務にAIを活用し、担当者の工数を削減する動きが広がっています。

一方、学生側もエントリーシートの作成や企業研究の際に生成AIを活用することが当たり前になりつつあり、双方でAI活用が急速に浸透しているのが現状です。

今後は、AIを前提とした選考プロセスの設計や、面接など対面でのやり取りを通じてAIでは代替できない「対話」の価値をどう高めるかが、企業側に問われることになるでしょう。

6.初任給引き上げなど待遇競争の激化

就職人気企業ランキング上位20社のうち16社が、初任給を30万円以上に設定しているという調査結果もあり、企業間の待遇競争は年々激しさを増しています。

物価上昇や人手不足を背景に、今後も初任給の引き上げを検討する企業は増えていくとみられます。

ただし学生に選ばれるためには、給与水準だけでなく、働き方の柔軟性や成長できる環境といった要素まで含めた総合的な訴求が欠かせません。

給与額の引き上げ競争だけに参加し続けることは、体力の乏しい中小企業にとって現実的な選択肢とはいえません。

待遇面の見直しと合わせて、自社ならではの魅力をどう伝えるかが重要なポイントとなります。

7.SNS・口コミを活用した採用広報の重要性向上

現在の学生は、企業の公式サイトや求人情報だけでなく、SNSや口コミサイトの情報を比較しながら就職先を検討するのが主流になっています。

オウンドメディアやSNSアカウントを通じて、社員のリアルな声や職場の雰囲気を継続的に発信できているかどうかが、母集団形成や志望度の向上を大きく左右する時代です。

等身大の情報発信を積み重ねることが、企業選びの決め手になりつつあります。

トレンドを踏まえて企業が取るべき対応策6つ

ここまで紹介したトレンドを踏まえ、企業が具体的にどのような対応を取るべきかを6つのポイントに整理して解説します。

トレンドを知っているだけでは採用は成功せず、自社の状況に合わせて実行に移すことが重要です。

すべてを一度に実行する必要はなく、自社にとって優先度の高いものから着手していくとよいでしょう。

自社の採用活動を見直す際の参考にしてください。

1.採用スケジュールを見直し早期に学生と接点をつくる

インターンシップやオープンカンパニーを起点として、大学3年生の夏の段階から学生との接点を設計することが重要です。

早期化が進む採用市場において、解禁時期を待ってから動き出す従来型のスケジュールでは、優秀な学生との出会いの機会を逃してしまいます。

年間を通じた採用スケジュールをあらかじめ組み立て、各フェーズで何をすべきかを明確にしておくことが、早期化への実践的な対応策となります。

2.採用ターゲット・求める人物像を明確にする

「量から質」への転換が求められる採用市場においては、まず自社の事業計画から逆算して、どのような人材を、何人採用すべきかを明確にすることが出発点になります。

求める人物像が曖昧なまま採用活動を進めてしまうと、選考基準がぶれてしまい、面接官によって評価が割れたり、入社後のミスマッチにつながったりする恐れがあります。

年齢やスキルだけでなく、価値観やカルチャーとの相性まで含めて要件を言語化しておくと、後の選考や情報発信にも一貫性が生まれます。

採用要件を具体的に定義することは、その後のあらゆる採用施策の土台となる重要な工程です。

3.学生に選ばれる情報発信・採用広報を強化する

待遇面だけをアピールするのではなく、働きがいや成長環境、社内カルチャーといった要素を言語化して発信することが、学生から選ばれるためには欠かせません。

社員インタビューや一日の仕事の流れなど、入社後の働き方を具体的にイメージできる情報は、学生の不安を和らげる効果も期待できます。

採用ピッチ資料の作成やSNSでの継続的な情報発信を通じて、自社の魅力を具体的に伝えることで、企業への認知度と志望度を高めることができます。

情報発信は一度作って終わりにするのではなく、学生の反応を見ながら内容を更新し続けることも大切です。

等身大の情報発信を積み重ねる姿勢が、学生の共感につながります。

4.選考スピードと候補者体験を改善する

複数内定を獲得することが当たり前になっている売り手市場においては、選考中の体験の良し悪しが内定承諾率を大きく左右します。

連絡が遅い、面接の日程調整に時間がかかるといった些細な対応の遅れが、他社への流出につながってしまうケースも少なくありません。

実際に株式会社グッドパッチでは、スカウト文面の最適化に加えて面談前の丁寧なフォロー体制を徹底することで動機づけ（アトラクト）を強化し、激化する優秀層の採用において内定承諾率向上を実現しています。

候補者体験の改善は、コストをかけずに実践できる有効な対策の一つです。

・参照事例: https://recruiting.cast-er.com/case/goodpatch

5.内定者フォローを強化し辞退を防ぐ

内定を出してから入社に至るまでの期間が長期化するなかで、内定者との関係性をいかに維持するかが重要な課題となっています。

内定を出した後に連絡が途絶えてしまうと、学生は入社への不安を募らせ、他社からの誘いに気持ちが揺らぎやすくなります。

内定者面談や懇親会の実施、定期的な情報発信などを通じて内定者とのつながりを保つことで、他社への流出や内定辞退を防ぐことができます。

内定を出した後のフォロー体制まで含めて、採用活動全体を設計する視点が求められます。

6.採用手法を組み合わせ、外部リソースも活用する

就職情報サイトへの掲載のみに頼るのではなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、採用代行（RPO）など複数の手法を組み合わせることが、これからの採用活動には有効です。

手法ごとにコストや工数、集まりやすい学生層は異なるため、自社の採用ターゲットに合わせた組み合わせを検討することが大切です。

自社の状況やリソースに応じて最適な手法を選択し、組み合わせて活用することで、限られた予算・人員のなかでも効果的な母集団形成が可能になります。

特に人事担当者の人数が限られる企業では、あれもこれもと手法を増やすほど一つひとつの運用が手薄になりがちなので、注意が必要です。

実際に新卒・若手採用を進めた株式会社インフォバーングループでは、スカウト運用や日程調整などの実務を全面的に外部委託することで、人事・経営陣が候補者との対話やアトラクトに100%専念できる体制を構築し、確かな新卒採用成果を創出しています。

・参照事例: https://recruiting.cast-er.com/case/infobahngroup/

新卒採用のトレンド対応には採用代行（RPO）の活用も有効

ここまで紹介してきたように、新卒採用の市場やトレンドは年々変化しており、自社だけですべてに対応するのは容易ではありません。

そこで有効な選択肢となるのが、採用のプロに実務や戦略設計を任せられる「採用代行（RPO）」の活用です。

ここでは、RPO活用のメリットを3つの観点から解説します。

最新トレンドを踏まえた採用戦略・手法を取り入れられる

採用代行会社には、複数の企業を支援するなかで蓄積してきた「他社の最新の成功パターン」や「今の学生のリアルな動向」といった、一次情報とも言える知見が蓄積されています。

例えば累計800社以上の新卒採用を支援してきたCASTER BIZ recruitingでは、ダイレクトリクルーティングの運用ノウハウを現場レベルで熟知しており、株式会社Luupにおいてパーソナライズスカウト運用により返信率を10倍改善させた事例のように、スカウト文面の作成から返信率を高める運用のコツまで、実データに基づいた具体的な支援が可能です。

自社の採用担当者だけでは知り得ない、業界横断的な知見を採用戦略に組み込めることが、変化の激しい採用市場を勝ち抜くための大きな武器になります。

早期化・長期化で増える採用業務の工数を削減できる

採用活動の早期化・長期化が進むなかで、スカウトの送信や日程調整、学生対応といった業務量は増える一方であり、実際にnote株式会社では、スカウト送付や初期対応などの採用実務を外部委託することで現場の工数逼迫を解消し、HRリーダーが人事戦略やインナー向け施策といったコア業務に集中できる体制を確立しています。

RPOを活用してこうしたノンコア業務を専門チームに任せることで、人事担当者は面接での動機づけや、学生を口説く「アトラクト」といったコア業務に力を注げるようになります。

実際に、株式会社タイミーでは面談調整などの実務負担を外注して候補者との対話に集中した結果、内定承諾率100%を達成しました。

また、株式会社才流ではスカウト運用の標準化によりカジュアル面談数を月5〜6件から毎月20件以上（約4倍）に急増させるなど、明確な成果が生まれています。

・参照事例: https://recruiting.cast-er.com/case/note/

CASTER BIZ recruitingの採用支援

CASTER BIZ recruitingは、採用戦略の設計から日々の実務までを月額制で伴走支援するサービスです。

単なる機能や料金の説明にとどまらず、実際の成功事例からもその価値が伝わります。

例えば、創業65年の長野県のメーカーでは、全国から応募が集まるようになり、一次選考の参加者数が年間200名から400名へと倍増しました。

導入企業からは「指示をする・されるという関係ではなく、相談したくなるパートナーだった」という声も寄せられており、変化の激しい新卒採用市場を共に勝ち抜くパートナーとして選ばれています。

新卒採用のトレンドを押さえ、自社に合った採用戦略を立てよう

新卒採用の市場は、求人倍率の高止まりや採用活動の早期化・長期化、AI活用の広がりなど、毎年のように大きく変化しています。

本記事で紹介したトレンドや対応策を踏まえながら、自社の状況に合わせた採用戦略を柔軟に見直していくことが、これからの新卒採用を成功させる鍵となります。

とはいえ、変化の速い市場動向をすべて自社だけで追いかけ、実務にまで落とし込むのは決して簡単なことではありません。

もし「トレンドを踏まえた戦略設計まで手が回らない」「日々の採用業務に追われている」とお悩みであれば、採用代行（RPO）サービス「CASTER BIZ recruiting」の活用もぜひご検討ください。

市場動向を熟知したプロが、貴社の新卒採用を戦略設計から実務まで一貫してサポートし、変化の激しい採用市場を乗り越える力強いパートナーとなります。