クライアントの採用成功のための重要な手段の1つであるスカウト。
今回は CASTER BIZ recruiting が具体的にどのようなことを行っているかについて話を聞きました。
話を聞いたのは、企業人事として採用活動をしていた経験もある、弊社リクルーターの熊倉理紗さんです。
熊倉： まずはざっくりとダイレクトリクルーティングのイメージを持ってもらうために、これまでの求人媒体との違いをご説明することが多いです。
昔は求人を掲載した後、ひたすら応募を待つ求人媒体がほとんどでした。
それに対して、 今の求人媒体は「掲載して終わり」ではありません。登録者の属性やプロフィールを見て、自社に合いそうな人材にこちらから声をかけることができる のです。
この「掲載して終わり」ではなく、こちらから「うちで活躍しませんか」と声をかける活動のことを総称してダイレクトリクルーティングとご説明することが多いです。
そしてダイレクトリクルーティングは運用が鍵です。運用することで応募数も大幅に増えるので、採用数の増加や採用単価の引き下げに貢献することもお伝えしています。
熊倉： はい、大きく分けると以下の4つになります。
熊倉： はい、一言でいうと「 ダイレクトリクルーティングで出来ることの数値化 」です。
まず、クライアントから 「どの職種を、いつまでに、何人採用したいか」 を聞きます。
次に、クライアントから過去の採用実績データをお預かりします。ここから過去の面接通過率や内定承諾率などの数値を拾ってきます。私の場合は、クライアントが既に採用管理ツールを使っているケースも多かったので、そのデータをお預かりし計算していました。
この2つの作業によって、クライアントの目標数字と各選考ステップの通過率が分かります。
「いつまでに何人採用するためには、何人の応募があればよいのか」 を具体的な道筋として表すことができます。
ちなみに CASTER BIZ recruiting では、この目標設定をフォーマット化しています。当社にご依頼いただくとすべてのリクルーターが同じように分析し計算できる仕組みがあります。
熊倉： そこから、 ダイレクトリクルーティングで何人の応募が必要か、そのためにはスカウトを何通送ればよいか まで計算します。
意識しているのは、自然応募(登録者が自分から探しての応募)で担保しきれない目標応募数を補うことでしょうか。
ただ、その結果導き出されたダイレクトリクルーティングで担保するべき数字が「現実的でない」ケースもよくあります。
熊倉： 今クライアントが決めている人材要件を満たす登録者が、クライアントが契約している求人媒体に必要数いないということです。この場合は、
のいずれかをご提案することが多いですね。
CASTER BIZ recruiting では、会社として40以上の求人媒体運用経験がありますので、ターゲットに対して適した媒体を提案できることも、クライアントに喜ばれています。
熊倉： はい、戦略の段階で 「探し方」まで細かくクライアントと相談すること です。
求人媒体でスカウト候補者を探す際、条件やキーワードを設定し検索軸を作るのですが、打ち合わせの中でこちらから検索軸を提案し、それをもとに細部をすり合わせてからスタートするようにしています。
実際の事例からお話しますね。
あるクライアントで、UXデザイナーをできるだけ早く1人採用したいという相談がありました。
そこでまず、私が最初に行ったのが 「色んな種類の検索軸を作ること」 でした。UXデザイナーというキーワードだけでなく、UIデザイナーも含めた軸を提示しました。
これはなぜかというと、先方がターゲットにしていなかった検索軸にも可能性を見いだすためです。
UXデザイナーだけだと登録者数がとても少なかったため、「早く採用したい」という目標を達成するため、検索対象を広げられないかと考えました。
UIデザイナーで登録している人の経歴をクライアントに見てもらい、「情報設計の経験があれば、UIデザイン経験のみの人も候補者に入れてください」と言ってもらえ、検索対象を広げることができたんです。
こうした提案は クライアントも気が付いていなかった視点を提供することにも繋がります 。
また「採用ターゲットとなる人材が在籍していそうな企業はどこか」「ほしい人材がどんなキーワードを経歴書に書いていそうか」もクライアントに聞くことで、より具体的な検索軸を多く作ることができました。
結果、嬉しいことに ダイレクトリクルーティング開始から1ヵ月で内定承諾まで 辿り着くことができたんです。
熊倉： 登録者へ送る文面作成にもこだわっています。
スカウト文は「うちってこんなにすごいよ」ではなくて「来てほしい人が聞きたいこと」を書く 必要があります。
文面を作るにあたり、ついつい「自社のすごいところ」を書きがちなんですが、そうではなくて 「どんな人に来てほしいか」を具体的にイメージ共有して、「その人にアピールポイントとして何が刺さりそうか」 を意識しています。
事例をご紹介すると、Webエンジニアを毎月コンスタントに採用されたいクライアントがいました。「自分で手を動かしたい人」という要件があり、マネジメント志向の人は合わないというお話はいただいていたんです。
ただ、一言に「自分で手を動かしたい人」といっても様々なタイプの方がいらっしゃいますよね。
そこを掘り下げていく中で「良いサービスを作りたい人に来てほしい。技術はそのための手段という志向の人がいい！」というお話もあったんです。分類するとすれば、「技術志向」より「サービス志向」のイメージでしょうか。
そこでスカウト文には、要件を反映し、
という内容の文章構成にしてみました。
また全体として技術面よりサービス面の説明に重きをおくようにしたんです。こうすると、より来てほしい人に訴求できるスカウト文になるのではと考えました。
このWebエンジニア職は、 採用継続した5ヵ月で6名の採用ができ、月1名の目標をクリア。 6名中3名はダイレクトリクルーティング経由ということで、クライアントに価値をお返しできました。
これは、 事前に文面の訴求ポイントを相談できたこと が大きいと考えています。
熊倉： これは自身の人事経験からも言えるのですが、ダイレクトリクルーティングって本当に手がかかるので後回しになりがちなんです。
それを代わりにやってくれる。しかも数字を追いかけてくれて、PDCAも回してくれるって、 企業人事時代の私だったらとても助けられていた と思います。
もちろん、スカウト専任のアルバイトの方を自社で雇うのも方法の1つかと思います。でも個人が持っている知見や経験には限界がありますよね。
CASTER BIZ recruiting であれば、会社全体で累計500社以上の運用ノウハウがあります。職種も幅広くやっており、常にその知見がアップデートされ続けています。
そうした1人では辿り着けない知見でクライアントの採用成功に向かって動いていけるのが CASTER BIZ recruiting のダイレクトリクルーティングではないでしょうか。
