エンジニア採用単価を最適化！採用単価の考え方からコスト削減の方法まで解説
エンジニア採用では、IT人材不足や採用競争の激化により、採用単価が高騰しやすい状況が続いています。
しかし、単純に採用コストを削減するだけでは、採用人数や人材の質が低下する可能性も否めません。
本記事では、
- エンジニア採用単価の考え方
- エンジニア採用におけるコスト削減方法
- エンジニア採用の低コストな手法
などについて、詳しく解説しています。
エンジニア採用単価の算出方法や高騰する理由、コスト削減につながる具体策をチェックし、自社のエンジニア採用単価の最適化にお役立てください。
目次
採用コストと採用単価の違い
採用コストとは、採用活動全体にかかった総費用を指します。
具体的には、求人媒体への掲載費、エージェント手数料、スカウトサービス利用料などの外部費用に加え、人事担当者や現場社員の工数といった内部費用も含まれます。
一方、採用単価とは、総コストを採用人数で割った1人当たりの採用費用です。
例えば、総コストが500万円で10名採用した場合、採用単価は50万円になります。
同じ500万円でも、5名採用なら単価は100万円になるため、採用人数によって変動する点が特徴です。
採用単価だけを見ることのリスク
採用活動を評価する際、採用単価だけを重視するのは危険です。
なぜなら、単価の削減を優先しすぎると、採用人数や人材の質を犠牲にしてしまう可能性があるからです。
例えば、採用費を抑えることばかりに注力すると、経験やスキルが不足した人材を採用してしまい、入社後の教育負担や早期離職につながるリスクが高まります。
結果として再採用が必要になれば、かえってコストが増加する事態になりかねません。
そのため、採用活動では採用単価だけでなく、応募数、内定承諾率、定着率など、複数の指標を総合的に確認することが重要です。
エンジニア採用単価を算出するには？
エンジニア採用単価を正確に把握するためには、採用活動にかかった総コストを整理し、採用人数で割って算出する必要があります。
ただし、求人広告費やエージェント手数料などの外部コストだけを見るのでは不十分だといえるでしょう。
実際には、人的なコストや工数を指す内部コストもかかっているからです。
ここでは、採用単価を算出するために必要な外部コストと内部コスト、また、採用単価の計算式についてお伝えします。
外部コスト
外部コストとは、採用活動において社外サービスへ支払う費用のことです。
代表的なものとして、エージェント手数料、求人媒体掲載費、ダイレクトリクルーティングサービスの利用料、採用イベント出展費などが挙げられます。
特にエンジニア採用では、エージェント利用時の成功報酬が高額になりやすい傾向にあります。
一般的には、理論年収の30〜35％程度が相場とされており、年収600万円のエンジニアを採用した場合、180万円以上の費用が発生するケースもあるのです。
外部コストは把握しやすい一方で、複数サービスを併用していると全体像が見えにくくなることがあるため、注意しなければなりません。
内部コスト
内部コストとは、自社内で発生する人的コストや工数のことを指します。
具体的には、採用担当者による候補者対応、スカウト送信、日程調整、面接準備に加え、現場エンジニアによる技術面接や評価対応などが含まれます。
エンジニア採用では、専門スキルを確認する必要があるため、現場メンバーの関与が増えやすいのが特徴です。
1回1時間の面接を複数名で実施すれば、その分だけ本来業務の時間が削られることになります。
こうした内部コストは数値化されにくいため見落とされがちですが、実際には採用単価へ大きく影響してくるのです。
採用単価の計算式
採用単価は、「総採用コスト ÷ 採用人数」という計算式で算出します。
例えば、採用活動全体で500万円のコストがかかり、10名採用できた場合、採用単価は50万円になります。
反対に、同じ500万円でも5名しか採用できなければ、採用単価は100万円になるということです。
ここで重要なのは、総コストに含める内容を正確に把握することだといえます。
求人広告費やエージェント手数料などの外部費用だけでなく、採用担当者や現場社員の工数といった内部コストも含めて算出することで、より実態に近い数値を算出できるでしょう。
エンジニア採用単価が高いのはなぜか？
エンジニア採用の単価は、他職種と比較して相場が高い傾向があります。
その背景には、IT市場の拡大による人材需要の増加と、専門スキルを持つ人材の不足があるといえるでしょう。
この章では、エンジニアの採用単価が高い理由について詳しく解説していきます。
IT人材が不足しているため
エンジニア採用単価が高くなる大きな理由の一つが、IT人材の慢性的な不足です。
近年はDX推進やシステム開発需要の拡大により、多くの企業がエンジニア採用を強化しています。
しかし、人材供給が追いついておらず、採用市場では激しい獲得競争が起きているのです。
特に経験のあるエンジニアは需要が高く、複数企業から同時にスカウトを受けるケースも珍しくありません。
そのため、企業側は候補者に自社を認知してもらうために、求人広告やスカウト配信、採用広報などへ多くの費用を投下する必要があります。
応募数を増やすために媒体への求人掲載を長期化させる企業も多く、結果として採用コストが膨らみやすくなっています。
スキルの高いエンジニアが求められるため
エンジニア採用では、単に人員を確保するだけでなく、即戦力として活躍できるハイスキル人材を求める企業が増えています。
特に、クラウド、AI、データ分析、セキュリティなど専門性の高い領域では、高度な知識や実務経験を持つエンジニアの需要が非常に高い状況です。
こうした人材は市場価値が高く、年収水準も上がりやすいため、採用時のエージェント手数料やオファー年収も高額になります。
さらに、ハイスキル人材ほど企業選びに慎重で、技術環境や開発体制、キャリアパスまで細かく比較する傾向があります。
そのため、企業側には採用広報や技術発信、面談品質向上なども求められ、採用活動全体のコストが高くなりやすいのです。
エンジニア採用単価の改善におけるボトルネックの見つけ方
エンジニア採用単価を改善するためには、単純に採用費を削減するのではなく、どこに無駄なコストが発生しているのかを明確にすることが重要です。
まずは「どこで機会損失が起きているのか」「どの施策が費用対効果に優れているのか」を可視化し、ボトルネックを特定することが、採用単価改善の第一歩になるでしょう。
さっそく、それぞれの内容について詳しく見ていきます。
採用プロセスの課題を特定する
採用単価を改善するためには、採用活動全体を「応募」「書類選考」「面接」「内定」「承諾」といった各工程に分解し、どこで歩留まりしているかを分析することが重要です。
単純に応募数だけを増やしても、面接通過率や承諾率が低ければ、結果として採用コストは高くなってしまいます。
例えば、一次面接後の辞退率が高い場合は、候補者とのコミュニケーションや面接内容に課題がある可能性があります。
また、内定承諾率が低い場合は、競合企業と比較した際の条件や訴求力が不足していることも考えられるでしょう。
このように、各プロセスの通過率を数値化することで、機会損失が発生しているポイントを明確にできます。
小さなボトルネックが採用単価の増加につながるため、プロセス全体を定期的に見直すことが重要です。
採用チャネル別の採用単価を割り出す
採用単価を改善するためには、採用チャネルごとに費用対効果を分析することも有効です。
エージェント、求人媒体、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、手法によってコスト構造や成果は大きく異なります。
全体平均だけを見ていると、どの施策に無駄があるのか把握しにくくなるのです。
例えば、エージェント経由では採用単価が高い一方、リファラル採用では比較的低コストで採用できているケースもあります。
また、求人媒体は応募数は多いものの、面接化率が低ければ費用対効果は悪化します。
このように、チャネルごとに「費用」「応募数」「採用人数」を分解して分析することで、さらに改善余地を見つけやすくなります。
エンジニア採用のコスト削減でよくある失敗
エンジニア採用では、採用単価の高騰を受けて、まずはコストを下げたいと考える企業が少なくありません。
しかし、コスト削減だけを優先すると、かえって採用効率を悪化させてしまうケースがあるため、注意しなければいけません。
ここでは、エンジニア採用のコスト削減でよくある失敗例を解説します。
安易にコストを削減する
採用単価を下げようとして、安易に広告費やエージェント利用料を削減するのは危険です。
一時的にはコストが減ったように見えても、応募数や母集団形成に悪影響が出るケースがあるからです。
中でも、求人媒体の掲載期間を短縮した結果、十分な応募数を確保できず、採用活動が長期化するケースは珍しくありません。
また、エージェント利用を停止したことで経験者人材との接点が減少し、採用目標を達成できなくなることもあります。
採用が長引けば、その分だけ人事や現場エンジニアの工数も増え、結果的に内部コストまで膨らんでしまいます。
重要なのは、単純に費用を減らすことではなく、成果につながっている施策を的確に分析・判断することだといえるでしょう。
短期的な採用成功に依存する
エージェント活用は、短期間で人材を確保しやすい採用手法です。
特にエンジニア採用では即戦力人材を紹介してもらえるため、「効率が良い」「採用単価を抑えやすい」と感じる企業も少なくありません。
しかし、エージェント依存が強くなると、継続的に高額な成功報酬が発生し、中長期的には採用コストが高止まりするリスクがあります。
また、エージェント中心の採用では、自社に採用ノウハウや候補者データが蓄積されにくいという課題点もみられます。
その結果、毎回外部サービスに頼らなければ採用できない状態になりやすく、採用市場の変化にも対応しづらくなります。
そのため、中長期的には、自社で母集団を形成できる仕組みづくりが重要です。
エンジニア採用単価を抑える5つの具体策
エンジニア採用では、単純に採用費を削減するだけでは十分な成果につながりません。
重要なのは、採用活動全体を見直し、無駄なコストを減らしながら採用効率を高めることです。
また、採用単価を抑えるためには、短期的な施策だけでなく、中長期的な採用基盤づくりも欠かせません。
ここでは、エンジニア採用単価を抑えるために実践したい5つの具体策をご紹介します。
1.採用要件の明確化
採用単価を抑えるうえで、まず重要なのが採用要件を明確にすることです。
エンジニア採用では、優秀な人材を確保するために条件を広げすぎてしまい、必要以上に採用難易度を上げているケースが少なくありません。
その結果、応募数不足や選考長期化につながり、採用コストが膨らみやすくなります。
例えば、「必須スキル」と「あれば望ましいスキル」を整理するだけでも、対象となる候補者層が広がる可能性があります。
採用開始前に、入社後に育成できる領域を整理しておくのもよいでしょう。
採用要件が明確になることで、候補者とのミスマッチを防ぎ、選考にかかる無駄な工数削減にもつながります。
2.選考フローの最適化
選考フローを見直すことも、採用単価改善には欠かせないポイントです。
特にエンジニア採用では、面接回数が多かったり、評価基準が統一されていなかったりすることで、採用活動が長期化するケースがあります。
選考が長引くと、その分だけ採用担当者や現場エンジニアの工数が増え、内部コストも高くなってしまいます。
また、エンジニア市場では、優秀な人材ほど複数企業の選考を同時に受けているため、意思決定が遅いと他社へ流れてしまう事態になりかねません。
面接間隔が空きすぎたり、評価フィードバックに時間がかかったりすると、辞退率上昇につながってしまうのです。
そのため、面接回数を必要最低限に整理し、事前課題やオンライン面接を活用するなど、選考効率を高める工夫が必要でしょう。
3.採用広報の強化
採用広報を強化することで、応募数だけでなく応募者の質も改善しやすくなります。
エンジニア採用では、給与や待遇だけでなく、技術環境や社風を重視する候補者も多くいます。
そのため、自社の魅力が十分に伝わっていないと、採用競争で不利になりやすいのです。
例えば、技術ブログや社員インタビュー、開発事例の発信を継続することで、企業理解が深まり、自社に興味を持つ候補者を増やしやすくなります。
採用広報が機能するほど企業認知が向上し、スカウト返信率や応募率の改善にもつながっていくでしょう。
結果として、広告費やエージェント依存を減らしやすくなり、中長期的な採用コスト削減が期待できます。
なお、採用広報について詳しく知りたい方は、下記の関連記事もぜひご覧ください。
関連記事：採用広報とは？戦略的な難しさから成功に導くRPO活用法まで徹底解説
4.外部サービスの適切な使い分け
採用単価を最適化するためには、エージェントや求人媒体などの外部サービスを目的別に使い分けることが重要です。
全てを同じ採用手法で進めてしまうと、不要なコストが発生しやすくなるからです。
即戦力人材の採用ではエージェント活用が有効な一方、若手採用や認知拡大では求人媒体やSNS発信のほうが適しているケースもあります。
また、リファラル採用は比較的低コストで定着率も高い傾向があるため、長期的には有効な施策といえます。
重要なのは、「どの職種に、どのチャネルが適しているか」を整理することです。
チャネルごとの採用単価や承諾率を比較しながら運用することで、費用対効果を最大化しやすくなり、無駄なコスト削減にもつながります。
5.データ分析による改善
採用単価を継続的に改善するためには、データ分析が欠かせません。
感覚的に採用施策を判断していると、成果につながっている施策がわかりづらくなってしまうからです。
例えば、チャネル別の応募数や面接率、内定承諾率を分析することで、費用対効果の高い採用手法を把握できます。
また、課題自体もできる限り数値化することで、改善ポイントが見えやすくなるでしょう。
さらに、採用単価だけでなく、入社後の定着率や活躍度まで追跡すれば、より精度の高い採用判断が可能になります。
データを基に改善を繰り返すことで、採用成功率が高まり、結果として採用単価の最適化につながっていくのです。
低コストなエンジニア採用の手法
エンジニア採用のコストを抑えるために、比較的低コストで運用できる採用手法を取り入れるという方法があります。
特に近年は、企業側から候補者へ直接アプローチする採用手法や、自社の認知を活用した採用施策が注目されています。
ここでは、低コストで採用が可能な代表的手法をお伝えしていきます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、採用担当者が候補者データベースを確認し、自社に合う人材へ直接スカウトを送る採用手法です。
従来の応募を待つ採用と異なり、企業側からアプローチできるため、効率的に採用活動を進めやすい特徴があります。
特にエンジニア採用では、転職活動を積極的に行なっていない転職潜在層にアプローチできる点が大きなメリットです。
また、企業知名度に左右されにくく、自社が求めるスキルや経験を持つ人材へピンポイントで接触できます。
結果として、無駄な応募対応や選考工数を削減しやすく、採用単価の最適化につながります。
ただし、スカウト文面の作成や候補者選定など、運用ノウハウが必要になる点には注意が必要です。
下記の記事では、ダイレクトリクルーティングを導入できる媒体の中からWantedlyを挙げ、料金プランや運用方法を詳しく解説しています。
関連記事：Wantedlyの料金プラン徹底解説！採用効果を最大化する運用ノウハウと採用代行活用ガイド
リファラル採用
リファラル採用とは、社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。
エージェントや求人媒体を利用しないため、比較的低コストで採用できる点が大きな特徴です。
特にエンジニア採用では、技術コミュニティや前職のつながりから紹介が生まれるケースも多くあります。
また、社員が自社を理解したうえで紹介するため、企業文化や働き方に合う人材を採用しやすいメリットがあります。
価値観のミスマッチが起こりにくく、結果として定着率向上につながるケースも少なくありません。
通常の求人応募より信頼関係がある状態で接触できるため、選考スピードも上がりやすくなります。
ただし、制度だけ作っても紹介が増えるとは限りません。
社員が紹介しやすい環境づくりや、情報共有が重要です。
なお、リファラル採用の進め方について詳しく知りたい方は、下記の関連記事も併せて参考にしてください。
関連記事：職業安定法に抵触しない！リファラル採用の報酬設計と失敗を防ぐ戦略ガイド
SNS採用
SNS採用は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれる、SNSを活用して候補者へアプローチする採用手法です。
基本的にアカウント作成や情報発信に大きなコストはかからず、低予算でも始めやすい点が特徴といえます。
特にエンジニアはSNS上で情報収集を行なうケースが多く、技術発信や開発文化を継続的に発信することで、自社への興味を持ってもらいやすくなります。
また、社員の日常や働き方を発信することで、求人票だけでは伝わりにくい企業の雰囲気も訴求できる点が魅力です。
さらに、SNS広告を活用すればフォロワー以外にもリーチ可能です。
広告では細かなターゲット設定ができるため、自社が求める人材へ効率的にアプローチできるでしょう。
継続的な運用は必要ですが、中長期的には採用広報の強化にもつながり、採用単価の改善が期待できます。
エンジニア採用単価を下げつつ質を維持するには？
エンジニア採用では、単純に採用コストを削減するだけでは十分とはいえません。
重要なのは、採用単価を下げることと採用の質を維持することを両立する視点です。
特にエンジニアは、事業成長やプロダクト開発へ与える影響が大きいため、短期的なコストだけで判断すると、結果的に大きな損失につながる可能性も否定できません。
この章で、詳しく解説していきます。
短期最適と中長期最適のバランスをとる
エンジニア採用では、短期的な成果と中長期的な採用効率のバランスを取ることが重要です。
例えば、エージェントは即戦力人材を短期間で採用しやすい反面、成功報酬が高額になりやすく、継続的に利用すると採用コストが膨らみやすい特徴があります。
一方、リファラル採用や採用広報は成果が出るまでに時間がかかりますが、継続により企業認知や候補者接点が増え、長期的には採用単価を抑えやすくなります。
特にエンジニア採用では、企業文化や技術環境への共感が応募につながるケースも多く、中長期的な情報発信は重要な採用資産になるでしょう。
そのため、すべてを低コスト施策へ切り替えるのではなく、「今すぐ採用が必要なポジション」と「中長期で採用できるポジション」を分けて考えることが重要です。
短期はエージェントや媒体で補いながら、中長期では自社の候補者データベースや採用ブランドを育てるハイブリッド設計が、結果的に採用単価の最適化につながります。
コストではなく投資として捉える視点をもつ
採用コストは、単なる費用ではなく、事業成長のための投資として考えることが大切です。
エンジニア採用では、1人の採用がプロダクト品質や開発スピード、売上へ大きく影響するケースも多く、短期的なコスト削減だけで判断するのは危険です。
例えば、採用単価を抑えることを優先し、スキル不足の人材を採用した場合、教育コストの増加や生産性低下につながる可能性があります。
一方で、多少採用コストが高くても、自社に適した優秀な人材を採用できれば、長期的には高い成果を生み出すことができるでしょう。
そのため、採用単価だけではなく、「入社後の活躍度」や「事業への貢献度」まで含めて評価する視点が重要といえます。
採用を投資として捉えることで、より本質的な採用判断ができるようになるのです。
まとめ
エンジニア採用単価の考え方や、コスト削減の方法については以下の通りです。
- エンジニア採用単価は、外部費用と内部工数を含めて算出することが重要
- IT人材不足や採用競争の激化により、採用単価は高騰しやすい
- 採用要件の整理や採用広報、データ分析を行なうことで採用単価を最適化できる
エンジニア採用単価を最適化するためには、単純にコストを削減するのではなく、採用手法ごとの特徴や費用対効果を正しく把握することが重要です。
自社に合った採用戦略を選択し、質とコストのバランスを最適化していきましょう。
もし、エンジニア採用で成果を出せないとお悩みなら、採用代行（RPO）の導入で解決できるかもしれません。
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