採用要件の作り方完全ガイド！MUST/WANT設定と選考基準のブレを防ぐ5ステップ

現代の採用市場はかつてないほどの競争環境にあります。

母集団が減少し、候補者が企業を選ぶ時代。

そんな中で、採用成功のカギを握るのが「採用要件の明確化」です。

採用要件が曖昧なまま選考を進めると、面接官ごとに評価基準が異なり、ミスマッチが発生しやすくなります。

結果として内定辞退・早期離職・現場との衝突など、多くの課題を生む原因となります。

本記事では、採用要件の正しい定義から、MUST/WANT要件の設計方法、失敗しないための作成プロセス、そして採用要件を軸にした戦略的採用の進め方までを網羅的に解説します。

また、戦略設計〜運用までトータルで支援できる CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター） の強みも最後に紹介します。

採用要件とは？定義と混同しやすい概念との違いを解説

採用要件という言葉は広く使われていますが、その正確な定義を理解している人は多くありません。

まずは「採用要件とは何か？」を明確にし、人物像（ペルソナ）や募集要項との違いを整理します。

採用要件の定義：業務遂行に必要な「スキル」と「経験」

採用要件（Recruitment Requirements）とは、

応募者が入社後に求められる成果を出すために、最低限必要となるスキル・経験・資格を定義したもの

を指します。

つまり、

• 何ができる必要があるか（スキル）
• どの程度の経験が必要か（経験年数／職務領域）
• 何を理解している必要があるか（業界知識／専門知識）
• 法律上必要な資格は何か（例：看護師／宅建）

など、「成果に直結する能力を測るための基準」です。

• ✖️「こういう価値観が合いそう」
• ✖️「この部署に馴染みそう」

といった抽象的な判断ではなく、

ジョブディスクリプションと紐づく客観的な条件である点が重要です。

人物像・採用ペルソナとの違い

一方で、採用活動では「人物像」「ペルソナ」という言葉もよく使われます。

これらは採用要件とは目的も内容も異なります。

項目	採用要件	人物像・ペルソナ
内容	スキル／経験／資格	性格／価値観／志向性
性質	定量的（測定可能）	定性的（イメージ）
目的	足切りラインの決定	採用広報ターゲットの明確化
主な活用場面	書類選考・面接評価	記事／求人票／SNSなどの訴求

採用要件は「採用の基準」

ペルソナは「採用広報のターゲット」

目的が違うため、混同すると採用基準が曖昧になり、選考がぶれます。

採用要件を構成する必須要素（MUST/WANT）

採用要件を正しく整理するためには、要素を MUST（必須） と WANT（歓迎） に分けて考えることが必須です。

必須条件（MUST要件）：譲れない最低ライン

MUST要件とは、

この条件が満たされなければ採用できない最低ライン

を指します。

例：

• 法人営業経験3年以上
• プログラミング経験（Java）実務2年以上
• 経理実務経験（仕訳〜月次）
• 英語力（TOEIC800点以上）
• 管理職経験（5名以上）

※ここでは「業界経験」よりも「職務能力」が重視されることが多い点もポイントです。

MUST要件は「どのフェーズで判断するか」を明確にしておくことも必要です。

• 書類選考で落とす
• 一次面接で判断する
• スキルテストで確認する

こうした分担を明確にすることで、選考の工数も最適化されます。

歓迎条件（WANT要件）：活躍度を高めるプラス要素

WANT要件とは、

必須ではないものの、活躍を加速させる要素を指します。

例：

• マネジメント経験
• SaaS業界での就業経験
• 新規開拓営業経験
• プロジェクトマネジメント経験
• 特定領域の専門知識

WANT要件は「あるほど望ましい」要素であり、

採用の幅を狭くしないためにも、あくまで“プラス評価”に留めるのが理想です。

行動特性・コンピテンシー（能力）

成果を出すうえで不可欠なのが、行動特性です。スキルや経験だけでは測れない「仕事の進め方の型」です。

例：

• 主体性
• 課題発見・解決力
• チームワーク
• 粘り強さ
• 目標達成意欲
• 論理的思考力

これらは コンピテンシー面接（行動事例質問）と非常に相性が良く、採用要件とセットで設計しておくことで、評価制度にも連動しやすくなります。

失敗しない採用要件の作成手順【5ステップ】

採用要件は、「いきなり条件を書き出す」のではなく、戦略的なプロセスに沿って作成することで精度が大幅に向上します。

ここでは、CBRが実際に採用支援で使用している考え方に基づき、最も成果につながる5つの手順を紹介します。

ステップ1：現状の課題と採用背景を明確にする

採用要件の出発点は「採用の目的」です。

よくある失敗例が、以下のようなケースです。

• 前任者が辞めたから補充
• 人手不足だから採用したい
• なんとなく売上目標が上がったから

こうした曖昧な背景では、採用要件は絶対に定まりません。

押さえるべきポイント：

• なぜ採用が必要になったのか
• どんな課題が解決されるのか
• チーム体制のどこにボトルネックがあるのか
• 採用しない場合どうなるのか（リスク）

これらを明確化すると、「どんな人を採るべきか」が自然と浮かび上がります。

ステップ2：具体的な職務内容と目標（KGI/KPI）を設定する

採用要件の根拠となるのが 職務内容（Job Description）です。

• 何を担当するのか
• どのレベルまで遂行する必要があるのか
• どんな成果（KPI）を出す必要があるのか

例：法人営業職

• KPI：月間商談数20件
• KGI：年間契約額XXXX万円
• ターゲット：中小企業向けSaaS
• 行動量：架電数／訪問数の基準
• 使用ツール：Salesforce、MAツール

こうした「成果」の想定がないと、MUST要件は論理的に決まりません。

ステップ3：ハイパフォーマー分析からMUST/WANTを洗い出す

最も精度が高い採用要件の作り方は、現場のハイパフォーマー（高成果者）を分析すること です。

• 何ができる人なのか
• どんな行動特性を持っているのか
• どんな能力が成果につながっているのか

さらに、ローパフォーマー（低成果者）と比較すると、「本当に活躍に必要な条件」が浮かび上がります。

例：

• ハイパフォーマー：課題を抽象化し優先順位をつけられる
• ローパフォーマー：目の前の作業に流されてしまう

この差は採用要件の「コンピテンシー」に落とし込めます。

ステップ4：採用要件を言語化し、関係者間で合意形成する

採用要件が明確でも、関係者の認識が揃っていなければ意味がありません。

• 採用担当
• 現場責任者
• 経営者
• 面接官
• オンボーディング担当者

このメンバー全員で要件を共有し、意見を合わせます。

CBRの支援でも、最も多く改善するポイントが 認識のズレです。

• 「営業経験3年以上」と書いてあるが、実は2年以上でも良かった
• Mustだと思っていた資格が、実は業務に不要だった
• 想定していた職務範囲が人によって違った

これらを解消するには、要件を文書化し、ディスカッションで擦り合わせるプロセスが不可欠です。

ステップ5：優先順位を設定し、公開情報（求人票）に落とし込む

最後に、採用要件を求人票として一般公開できるように整えます。

ポイント：

• MUST と WANT を明確に区分する
• 項目を増やしすぎない（応募数が激減）
• 魅力的な表現にする（「〜できる方歓迎」より明確な言葉を）
• 候補者が「自分でも応募できそう」と思える表現に調整する

求人票は単なる募集要項ではなく、企業と候補者のマッチングツールです。

採用要件の精度は、応募数・内定承諾率に直結します。

採用要件を「曖昧なまま」にすることの大きなリスク

選考基準のブレによるミスマッチの増加

採用要件が曖昧な場合、面接官は「自分の感覚」で評価するしかなくなります。

• A面接官「活発な人が良いと思う」
• B面接官「丁寧な人が良いと思う」
• C面接官「業界経験があれば採りたい」

このブレは、候補者に大きな不信感を与えます。

• 質問内容が毎回違う
• 面接官ごとに求めるものが違う
• 評価の理由が不透明

結果として、

• 内定辞退率が上がる
• 入社後ミスマッチが発生する
• 早期離職が増える

など、企業にとって深刻な損失が生まれます。

非効率な採用活動による工数とコストの増大

採用要件が曖昧だと、以下のようなムダが生まれます。

• ターゲット外の応募者の面接が増える
• 媒体選定が間違う（コストがムダ）
• オンライン面接の回数が増える
• 人事や現場の工数が圧迫される

例えば「想定外の応募者」と30分×10名 面接すれば、

30分 × 10名 × 面接官2名 = 10時間のロス

年間にすると 100時間以上 という企業も珍しくありません。

採用要件の精度は、採用コストの削減にも直結します。

採用要件のブラッシュアップを含む採用戦略設計には採用代行（RPO）がおすすめ

採用要件の作成は採用活動の“一部”に過ぎません。

• 採用市場の分析
• ターゲット設定
• 必要人数の算出
• 最適な採用手法の選択
• スカウト運用／面接設計
• 採用広報・魅力付け
• オンボーディングとの接続

こうした全体設計ができて初めて、採用要件は意味を持ちます。

もし、

• 採用人数が多い
• 採用工数が足りない
• 採用ノウハウが属人化している
• 採用戦略がそもそも設計できていない

という状況なら、

採用代行（RPO）の活用が最も効率的です。

採用要件の明確化から運用までをトータルサポート！キャスターの採用代行

CASTER BIZ recruiting（CBR）は、

採用要件の整理から採用戦略設計、実行までを一気通貫で支援できるRPOサービスです。

CBRの強み①：採用要件の再定義から関与し、ミスマッチを防ぐ

CBRの支援では、まず「採用背景」「職務内容」「組織課題」から深くヒアリングし、採用要件を再定義します。

CBRの強み②：採用チャネル選定〜スカウト運用までワンストップ

• スカウト運用（Wantedly／doda Recruiters 等）
• 求人票のブラッシュアップ
• ペルソナ策定
• 面接スクリプト設計
• 面接官トレーニング

職種ごとに最適な設計を構築し、PDCAを高速で回します。

CBRの強み③：実績に裏付けられた高い成果

CASTER BIZ recruiting は 累計5,800社以上を支援。

特にスカウト運用や採用要件設計に強みがあります。

＜成功事例：3Shake社（Wantedly × スカウト × 運用改善）＞

• スカウト改善により返信率・面談率が大幅に改善
• 母集団形成が加速し採用成功を実現

※参照：https://recruiting.cast-er.com/case/3shake-performance/

まとめ

採用要件は、採用成功の“核”となる要素です。

• MUST/WANTの整理
• 職務内容の明確化
• ハイパフォーマー分析
• 関係者間での認識合わせ
• 求人票への落とし込み

これらのステップを踏むことで、「ミスマッチのない採用」が実現します。

そして、採用要件の作成は採用戦略の一部に過ぎません。

戦略設計〜運用までを一貫して支援できる

CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター）を活用することで、

採用工数を大幅に削減し、採用成功率を高めることができます。

採用要件の整理から、戦略的な採用活動へ。

まずはお気軽に、貴社の採用課題をご相談ください。

【お問い合わせはこちら】

https://recruiting.cast-er.com/