採用活動に役立つペルソナ設計とは？その作成方法や活用事例を紹介します
採用活動に役立つペルソナ設計とは？
その作成方法や活用事例をご紹介します
採用活動を行っていく中で、採用したい人が応募してくれない、実際に働いてみると思うような力を発揮してもらえなかった、といった経験をお持ちの採用担当者の方は多いのではないでしょうか。
このような問題は「ペルソナの設定」で回避できる可能性があります。
採用におけるペルソナ設定とは、「採用したい人物像」を具体的に作り上げることです。正しいペルソナの設定は、採用成功に欠かせない重要な要素です。
この記事では、採用のミスマッチを起こさないためのペルソナ設定方法や具体例を紹介します。
採用ペルソナとは
ペルソナとは、元々マーケティング用語でサービスや商品を利用する架空のユーザー像を指します。
架空の人物を想定し、名前・年齢・性別・価値観・ライフスタイルなど、あたかも実在する人のように作り上げることを「ペルソナ設定」と言います。
ペルソナを共有することで、その人物像の生活様式や具体的なニーズが把握出来るため、商品開発やプロモーションにおける意思決定がスムーズに進行します。
採用活動においても、ペルソナを設定することで現場との意思疎通や求職者との効率の良いコミュニケーションが実現します。
ペルソナとターゲットの違い
ペルソナはターゲットと混同されやすいですが、その解像度には大きな違いがあります。
具体的に例をあげて説明します。
ターゲットとは、年齢、年収、経験などの要素にある程度幅を持つものです。
例：
30代、年収400-600万円、営業経験
ペルソナとは、「一人の架空の人物」を想定して、名前・年齢・性別・価値観・ライフスタイル等多数の要素で詳細に設定したものです。
例：山田華子、32才、女性、既婚、年収480万円（賞与込み）、人材紹介会社在籍、役職は営業チームリーダー、趣味は読書と料理
少し考えるのが大変なペルソナですが、設定することでたくさんのメリットがあります。
どんなメリットがあるのでしょうか？
採用ペルソナを作成するメリット
採用活動において、ペルソナ設計を行うメリットは、大きく分けて以下の2つがあります。
メリット1.社内で求める人材の共通認識を持てる
例えば、採用ターゲットを「30代、年収400-600万円、営業経験3年以上」と設定されていても、設定が曖昧なため、社員の頭に浮かぶ人物像は十人十色でしょう。
しかし、ペルソナを設定しておくことで、社員間で採用したい人物像のズレや認識違いを防ぐことができます。その結果として、採用活動が効率よく進み、選考や入社後のミスマッチを減らす効果があります。
メリット2.求職者視点を理解した上で議論、意思決定ができるようになる
求人原稿やスカウトで訴求力を高めるには、「企業がアピールしたい情報」でなく、「求職者が求めている情報」を発信する必要があります。
詳細なペルソナを設定することで、採用したい人材が置かれている状況・生活環境、抱えている課題が具体的にイメージでき、「求職者が求めている情報」を求職者の視点で考えられるようになります。
採用ペルソナの活用実例
ペルソナ活用の成功事例をお話します。
採用ターゲットは「25〜35歳ぐらいの人事採用のご経験がある方」でした。
在宅勤務が可能なため、ターゲットは全国にいます。一般的な求人媒体に出稿しているものの、イメージに近い人材からの応募は無く、採用活動は難航。
状況を改善するために、まずペルソナ設計をしてみることにしました。
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プロフィール：
佐藤 貴子(31歳女性)
3人家族（夫・子供） -
仕事：
大学卒業後、新卒入社した都内中堅IT企業で5年間人事採用業務を経験。
積極的に仕事に取り組み、リーダー的なポジションだった。
半年前にパートナーの転勤都合で新潟へ引っ越し、それに伴い離職。 -
パーソナリティ：
仕事を探しているがスキルが活かせる仕事が見つからない。
やりがいのある仕事を求めているが、キャリア、給与における希望が叶わずモヤモヤしている。
すると、求人広告出稿時のポイントが見えてきました。
- 新潟エリアへの出稿
- 在宅勤務可能なことを提示
- 人事採用のキャリアが活かせるメリットを提示
- 地方と比べて高い給与水準を提示
これで、募集要項・明記すべきポイント、募集の掲載方法や場所など、選択肢が絞られます。
この企業は最終的に
新潟のタウン情報誌に「在宅勤務」「人事採用のお仕事」「現地企業に比べて高い給与水準」の3点を明記した求人広告出稿を実施し、低コストでイメージ通りの人材が採用出来ました。
この成功事例のように、ペルソナがあることで意思決定の速度、採用活動の精度が上がり、効率の良い採用活動が出来るようになります。
採用ペルソナの構成要素と作り方
ペルソナ設計の構成要素と作り方について触れていきます。
求める人物像の要素は大きく分けると次の3つに分類できます。
1.プロフィールに関する情報
名前、性別、年齢、学歴、家族構成、収入、住所、休日の過ごし方 など
2.仕事に関する情報
業界、役職、会社の規模、仕事の内容や役割、保有スキル など
3.パーソナリティに関する情報
マインド、志向、価値観、性格 など
上記の構成要素を参考に仮のペルソナを設計するとよいでしょう。
そのペルソナに対して、選考を担当するメンバーや現場の優秀社員の意見、過去の選考データを反映し精度を高めていくことで実用性の高いペルソナが出来上がります。
ただし、ペルソナに完成はありません。転職市場の状況や採用選考状況の変化によって陳腐化してしまいます。
常にブラッシュアップすることを心がけましょう。
まとめ
もし、ペルソナをまだお持ちでないなら、制作することをオススメします。
完成したペルソナを基に効率の良い採用活動が出来るのはもちろんのこと、制作過程からもたくさんの気づきが得られるはずです。
人事部門と事業部、経営陣とのコミュニケーションを活性化させる良いきっかけにもなります。
会社全体で正しい共通認識を設定し、採用活動を成功へと導きましょう。
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