ダイレクトリクルーティングとは?【デメリット・成功のポイント】

ダイレクトリクルーティングとは?
【デメリット・成功のポイント】

  1. ダイレクトリクルーティングとは
  2. ダイレクトリクルーティングの種類
  3. ダイレクトリクルーティングのメリット
  4. ダイレクトリクルーティングのデメリット
  5. CASTER BIZ recruitingの考えるダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
  6. まとめ

この記事は250社を超える企業の採用業務をサポートしてきた採用代行サービスCASTER BIZ recruiting」が、ダイレクトリクルーティングの内容やメリット・デメリット、成功のポイントを実体験をもとに解説しています。

採用を成功させる採用チェックリスト

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは「企業が採用候補者に直接アプローチする採用手法」のことを指します。

ダイレクトリクルーティングと求人掲載の違い

求人媒体への掲載やエージェントを介した採用は「候補者の応募」から始まる「受け身の採用」と言われるのに対し、ダイレクトリクルーティングは「企業のアプローチ」から始まる「攻めの採用」と言われています。

ダイレクトリクルーティングは、企業が主体となって候補者にアプローチすることで「企業の求める能力・スキルを満たした人材の獲得」を目指しています。

ダイレクトリクルーティングの種類

ダイレクトリクルーティングの種類とメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングの種類は主に下記の3つです。

  1. SNSからのコンタクト
  2. 勉強会やイベントで知り合った人へのコンタクト
  3. スカウトサービスからのコンタクト

それぞれ解説します。

1.SNSからのコンタクト

Twitter・FacebookのようなSNSでの発信や、ブログ等で公開される実績を通じて、スキルや能力・人柄を把握し、SNSのメッセージ等を通じて候補者に直接コンタクトをとる方法です。

SNSを介したダイレクトリクルーティングの魅力は「理想の人材」の採用に繋がる可能性がある点です。

TwitterやFacebookのようなSNSでは「人の価値観」を垣間見ることができます。

その人の「価値観」に合致すれば、スキルや能力が抜群に優れている人でも採用できることがあります。

特に、「リモートワークが可能」「時短で勤務可能」のような働き方に魅力がある場合や、「最先端の技術を使っている」のように事業に魅力がある場合には、求めている理想の人材を採用できる可能性も高まります。

「この人が会社にいたらどうだろう」「この人は自分の会社に合うのではないか」と想像しながら、TwitterやFacebookの発信をチェックすると良いでしょう。

一方、転職の気持ちがあるかどうかは人によって異なるため、採用までの時間がかかる場合もあります。

2.勉強会やイベントで知り合った人へのコンタクト

自社運営の勉強会やセミナー・イベントで知り合い、発表内容や会話を通じてスキルや能力・人柄を把握します。

採用目的で参加しているというよりは、能力・スキルを高めるために参加した勉強会を通じて交流が増え、後々採用に繋がるというケースが多いです。

企業HPや社長のメッセージからだけでは見えづらい社内の状況を、実際に働く社員から知ることができるという点に、候補者側の利点があります。

企業にとっても、企業の様子を知った上で働きたいと思ってくれているため、採用のミスマッチに起こりにくいです。

「社員に定期的な勉強会参加を推奨した結果、中途採用のコストが大きく減った」という事例もあるようです。

SNSからのコンタクトと同様、転職の気持ちがあるかどうかは人によって異なるため、採用までの時間がかかる場合もあります。

3.スカウトサービスからのコンタクト

求人サービス内の「スカウト」機能を通じて候補者にスカウトメッセージを送信し、コンタクトをとる方法です。

スカウトメール送付時の主な業務は、下記の通りです。

  1. メール送信対象の選定
  2. スカウトメール文の作成
  3. スカウトメールの送信
  4. スカウトメールの返信対応

前述のSNSやイベントと比較すると、転職を検討している層にリーチできる点が魅力です。

スカウト機能のある求人サービスは、近年の就職・転職市場で続々と増えてきています。

ビズリーチやWantedly、Greenなどがスカウト機能のある求人サービスにあたります。

ダイレクトリクルーティングのメリット

メリット1.企業の求める人材と出会う可能性が高まる

上記3つに共通するダイレクトリクルーティングの魅力は、「企業の求める能力・スキルに一致した候補者を企業側が選んでアプローチができること」です。

SNSや勉強会・セミナーからのコンタクトにおいては、能力・スキル・人柄を把握しているため、採用後の適性が異なるということも少ないです。

スカウトサービスからのコンタクトにおいても、能力・スキルを抽出してスカウトする候補者を選ぶことができるため、企業の求める一定の条件を満たす候補者を選ぶことが可能です。

メリット2.採用費用を削減できる

2つ目のメリットは、採用にかかる実質的な費用を大幅に抑えられる可能性があることです。

求人広告掲載の場合は掲載費用として、人材紹介エージェントの場合は成果報酬費として、相応の費用を支払います。

マイナビ「中途採用状況調査2017年」 によると、採用にかかる年間の費用は下記の通りになります。

「求人広告」に掛けた費用は平均294.2万円
「人材紹介」に掛けた費用は平均466.6万円

ダイレクトリクルーティングの場合、SNSや勉強会経由で採用が成功した場合は特別な費用がかかりません。

スカウト機能のある求人サービスを利用した場合には、サービスによって料金や課金形態は異なりますが、「求人広告」「人材紹介」と比べると安価に利用できることが多いです。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

デメリット1.採用業務の増加【スカウトメール】

ダイレクトリクルーティングの一番のデメリットは「採用業務の増加」です。

特にスカウトメールを主軸にダイレクトリクルーティングを行う場合、来て欲しい人材に自らアプローチを行うため、送信対象の選定、候補者に応じたスカウト文の作成、返信対応などの追加の業務が発生し、採用部門の業務負荷が大きく増加します。

そのため、スカウトメールの送付まで手が回っていない企業も多く、当社の採用代行サービス「CASTER BIZ recruiting」にスカウト業務全般をご依頼いただくケースも多くあります。

デメリット2.採用までの時間がかかる【SNS/勉強会・イベント】

先述したように、SNSや勉強会・イベントを通じたダイレクトリクルーティングの場合は、コンタクト相手が転職を考えているとは限らないため、採用まで時間がかかることが多いです。

CASTER BIZ recruitingの考えるダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

上記までがダイレクトリクルーティングの紹介でした。

ここからはCASTER BIZ recruitingが考える「ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント」を紹介します。

ダイレクトリクルーティングの成功のポイント

ダイレクトリクルーティングを通じた採用を成功させるためのポイントは4つです。

  1. 企業の魅力づくり
  2. 企業の魅力の発信・公開
  3. 採用が自走する仕組みの構築
  4. 施策の実施・改善

それぞれ解説します。

1.企業の魅力づくり

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントの1つ目は「企業の魅力づくり」です。

「どうすれば採用したいターゲットとなる候補者が会社に興味を持ってくれるか」をしっかりと考えましょう。

エンジニアであれば給与だけでなく、「使っている技術」や「仕事内容」「働く人の様子」「勉強会参加や書籍購入支援などの福利厚生」など、気になるポイントが様々です。

自社の条件・取り組みが他社と比べて魅力的なものかどうかを比較することがとても大切です。

もし魅力が薄いのであれば、魅力探しや魅力作りが必要です。

魅力作りにあたっては、実際に現場で働く社員の声を聞くのが一番です。

「なぜ転職したのか」「何を魅力に感じたのか」「足りていないものは何か」などヒアリングしましょう。現場で働く社員と採用部門の協力・連携は採用において非常に重要です。

全社一丸となって採用に取り組みましょう。

「企業の魅力」を社員や採用担当者が把握しているかどうかで、SNSや勉強会・イベント、スカウトメールからのアプローチの成果が大きく変わります。

2.企業の魅力の発信・公開

2つ目のポイントは企業の魅力を発信・公開していくことです。

企業HPやブログはもちろん、社員の個人ブログ・SNSでの発信も効果的です。勉強会での登壇もおすすめです。

スカウトメールを介したダイレクトリクルーティングの場合、企業を判断できる材料は「スカウトメールの文面」と「企業HP・ブログ等の発信されたコンテンツ」しかありません。

候補者は、転職で後悔したくないため、転職を希望する企業のHPやブログは必ずチェックします。

企業の発信が少なく、会社や社員の様子が分からないとそれだけ候補者の転職リスクが増します。情報発信によって、候補者の不安を事前に取り除くことが大切です。

企業の魅力の発信・公開はダイレクトリクルーティングのみならず、すべての採用手法で重要なポイントとなります。

3.採用が自走する仕組みの構築

3つ目のポイントは採用が自走する仕組みを作ることです。

先述したように、ダイレクトリクルーティングを実施しようとすると、人事担当者の業務負担が増加します。特にスカウトメールの場合は大幅に業務量が増えます。

スカウトメールの場合、主要なものだけでも下記のような業務が発生します。

  1. スカウト候補者のピックアップ
  2. スカウトメールの送付
  3. スカウトメールへの返信
  4. 選考の調整
  5. 合否連絡

これらの多くの業務をスムーズに処理できる体制を作る必要があります。

「採用にかける人員を増やす」というのが解決策の一つですが、採用はずっとし続けるわけではないため、簡単に人員を増やすことはできないこともあると思います。

その場合には、当社(CASTER BIZ recruiting)のような採用業務をサポートするサービスに依頼するのも選択肢の一つです。

採用に関する一連の業務をお任せいただけるため、企業様側はスカウトメールの業務から開放され、採用が自走する仕組みを作ります。

採用担当者が業務で疲弊していると戦略・振り返り・施策立案に時間を割けず、採用ができないという悪循環に入ってしまうため、ダイレクトリクルーティングを検討する際には、作業負荷についてよく考えることが大切です。

4.施策の実施・改善

そして最後は「施策の実施・改善」です。

あらゆる施策がはじめから100%成功するということは少ないです。施策は実施と改善をセットで行う必要があります。

スカウトメールを例にすると、スカウトメールを送っても応募に至らないケースには様々な原因があります。

  1. 求人原稿が読みにくい。魅力が伝わらない。
  2. 求人原稿の文章がスマートフォンで最適化されていない。
  3. スカウトメールのタイトルが魅力的でない。
  4. スカウトメールの送付対象がアクティブでない。
  5. スカウトメールの送信タイミングが悪い。
  6. スカウトメールの文章に興味が湧かない。

上記以外にも様々な原因が考えられます。反応率を見ながら、問題点を改善していきましょう。

スカウトメール文面を変更しただけで、反応率が劇的に変わることも珍しくありません。

効果的なスカウトメールについては下記の記事で解説しています。
≫参考:スカウトメールを効果的・効率的に運用するポイント

会社によって効果がでるポイントは異なるので「PDCAを早く回して見つけていく」という姿勢を持つことが重要です。

これはスカウトメールに限らず、採用に関する施策全てで言えることです。

毎週・毎日のレベルで実施・改善を回していくことが重要です。

地道なことですが、採用に近道はありません。一歩ずつ着実に採用を進めていきましょう。

まとめ

以上、ダイレクトリクルーティングについて解説しました。

ダイレクトリクルーティングでは、まず「企業の魅力」が重要です。その上で、発信・仕組みづくり・実施&改善を進めていきましょう。

これによってダイレクトリクルーティングの成果を大きく効果を改善していくことが可能です。

「採用が上手くいっていない…」という会社は一度上記のことを踏まえて採用を見直してみてはいかがでしょうか?

スカウトメールの代行や、採用業務をお願いしたいと思っている方は、ぜひCASTER BIZ recruitingにお問い合わせください。

「凡事徹底」をモットーに、着実に採用業務を進めていきます。

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