リファラル採用はなぜ「やばい」と言われるのか？失敗しない運用法を解説

コストを抑えながら、自社カルチャーに合う人材を採用できる手法として注目されている「リファラル採用」。

社員からの紹介で採用を行なうこの仕組みは、うまく機能すれば高い定着率や採用効率を実現できます。

一方で、現場からは

「人間関係がギクシャクした」

「組織が内向きになってしまった」

「正直、運用がやばい」

といったネガティブな声が上がるのも事実です。

実際、リファラル採用が失敗する企業では、次のような課題が表面化しています。

• 不採用や早期離職をきっかけに、人間関係が悪化する
• 似た人材ばかりが集まり、組織が硬直化する
• 周知や調整、配慮に工数を取られ、人事が疲弊する

本記事では、リファラル採用が「やばい」と言われる具体的な理由とリスクを整理したうえで、失敗を回避するための制度設計・運用のポイント、そして現実的な解決策を解説します。

なぜ「リファラル採用はやばい」と言われるのか？4つのリスク

紹介した社員と候補者の「人間関係」が壊れるリスク

リファラル採用で最も多いトラブルが、人間関係の悪化です。

特に問題になりやすいのが、不採用や早期離職が発生したケースです。

不採用となった場合、候補者は

「紹介されたのに落とされた」

「聞いていた話と違う」

と感じやすく、紹介者側も

「自分の顔を潰された」

「会社に気まずい思いをさせられた」

と心理的な負担を抱えがちです。

入社後にミスマッチが発覚し、短期間で退職してしまった場合も同様です。

結果として、仕事とは関係のないプライベートな関係にまで亀裂が入り、職場の雰囲気が悪化するケースも少なくありません。

「類は友を呼ぶ」による組織の同質化・馴れ合い

リファラル採用は、紹介者と似た価値観・経歴を持つ人材が集まりやすいという特性があります。

これはカルチャーフィットの観点ではメリットになる一方、行き過ぎると組織の同質化を招きます。

• 意見が似通い、健全な衝突が起きなくなる
• 新しい視点や発想が生まれにくくなる
• 「仲良しグループ」や派閥が形成される

こうした状態が続くと、公私混同や評価への不満が生まれ、既存社員が働きにくさを感じる原因になります。

[事例]

特定チームがリファラル中心で構成され、意思決定が内輪ノリで進行。他部署との連携が悪化し、結果的に組織全体のパフォーマンスが低下した。

不採用時の対応が難しく、社員のモチベーションが下がる

リファラル経由の候補者を不採用にする場合、通常の応募者以上に慎重な配慮が求められます。

紹介してくれた社員への説明が不十分だったり、フィードバックの伝え方を誤ったりすると、

「せっかく紹介したのに軽く扱われた」

「もう協力したくない」

といった不信感につながります。

結果として、社員のエンゲージメント低下や離職リスクを高めてしまう点も、リファラル採用が「やばい」と言われる理由の一つです。

「紹介連鎖退職」が起きるリスク

リファラル採用には、紹介者と被紹介者の関係性が強く結びつくという特徴があります。

そのため、紹介者が退職した際に、

「〇〇さんが辞めるなら自分も」

と連鎖的に退職が発生するリスクがあります。

特に少人数組織や専門職チームでは、一度に複数名が抜けることで事業継続に支障をきたす可能性もあり、経営インパクトは決して小さくありません。

[事例]

キーマンとなる社員の退職をきっかけに、同時期に複数名が退職。採用が追いつかず、プロジェクト縮小を余儀なくされた。

リファラル採用で「失敗する会社」の共通点

明確なターゲットや要件を周知していない

「誰かいい人いない？」という曖昧な依頼は、ミスマッチの温床です。

社員は採用のプロではないため、スキル要件やカルチャーフィットの基準を具体的に言語化して伝えなければ、質の高い紹介は生まれません。

要件が不明確なまま紹介が進むと、

• 選考基準がブレる
• 不採用が増える
• 人間関係トラブルが起きる

という悪循環に陥ります。

インセンティブ（報酬）頼みの制度設計

金銭的インセンティブだけを強調したリファラル制度は、長続きしません。

「紹介料が出るから」という動機では、数合わせの紹介や質の低い応募が増えやすくなります。

本来、リファラル採用は

「この会社を本気で勧めたい」

という社員のエンゲージメントがあってこそ機能するものです。

エンゲージメントが低い状態では、制度はすぐに形骸化してしまいます。

「やばい」状況を回避し、リファラル採用を成功させるポイント

「不採用の基準とルール」を事前に明確化する

リファラル採用では、事前の合意形成が不可欠です。

紹介前に「スキルや要件が合わなければ不採用になる」ことを明確に伝えておくことで、後々の感情的トラブルを防げます。

また、不採用通知の方法や紹介者へのフィードバック方法をルール化・マニュアル化することで、属人的な対応を避けることができます。

リファラル一本に依存せず、採用チャネルを分散させる

リファラル採用は波があり、計画的な採用人数の確保には向きません。

リファラルだけに依存すると、母集団不足という別の「やばい」状況に陥ります。

求人媒体やダイレクトリクルーティングなど、他チャネルと並行して運用することで、リスクを分散させることが重要です。

リファラル採用の負担とリスクを解消するなら「採用代行（RPO）」

採用代行（RPO）なら、客観的な視点で「見極め」が可能

採用代行（RPO）を活用すれば、社内の人間関係に左右されない第三者の視点で、スキルやカルチャーフィットを冷静に見極めることができます。

不採用時の連絡も代行会社が間に入ることで、感情的な摩擦を抑えられる点は大きなメリットです。

リファラル以外の母集団形成も一括で任せられる

採用代行を活用すれば、リファラル採用が停滞した際も、

• ダイレクトリクルーティング
• 求人媒体運用

などへ柔軟に切り替えることが可能です。

リファラル促進の社内広報から、他チャネルでの母集団形成まで、採用活動全体を最適化できます。

オンライン完結・チーム対応の「キャスターの採用代行」

採用のプロチームが制度設計から運用までサポート

キャスターの採用代行では、採用経験豊富なリクルーターがチーム体制で支援します。

リファラル制度の設計、社員への周知、応募者対応といったノンコア業務を巻き取ることで、人事は面接や社員ケアといったコア業務に集中できます。

幅広い採用チャネルに精通し、最適な採用戦略を提案

リファラルに固執せず、貴社の状況に応じた最適な採用手法を設計・実行できる点も強みです。

「リファラル採用がやばい」と感じたタイミングでも、別のアプローチへ即座に切り替え、採用目標達成にコミットします。

まとめ

リファラル採用は、うまく機能すれば強力な採用手法ですが、運用を誤ると人間関係や組織に深刻な影響を与えかねません。

リスクを最小限に抑え、成果を最大化するには、高度な制度設計と継続的な運用工数が必要です。

無理に内製で抱え込まず、プロの力を活用することも有効な選択肢です。

リファラル採用に課題を感じている場合は、キャスターの採用代行への相談から始めてみてはいかがでしょうか。