【失敗しないための完全ガイド】通年採用が「難しい」と言われる理由と成功の鍵

近年、労働人口の減少と少子化の進行により採用市場は激化の一途をたどっており、企業は優秀な人材を確保するために採用戦略の見直しを迫られています。

従来の「新卒一括採用」から、優秀な候補者を年間を通じて獲得する「通年採用」へと移行する企業が増えているのは、その柔軟性ゆえです。

しかし、この通年採用という手法は、「業務負荷が増大して採用担当者が疲弊する」「優秀な人材が他社に流れてしまう」といった多くの課題をはらんでおり、「難しい」という声が聞かれるのも事実です。

この記事では、通年採用が失敗しやすいとされる具体的な理由を深掘りし、その課題を乗り越えて成功へと導くための5つの重要ポイントを解説します。

通年採用が「難しい」「失敗しやすい」と言われる3つの理由

通年採用という柔軟な制度が、なぜ多くの企業にとって課題となるのか。

ここでは本質的な理由を3点に絞って解説します。

1. 採用担当者の工数が増大し、リソースが枯渇する

従来の「一括採用」と異なり、通年採用は年間を通じて応募対応・選考・スカウト送信などの業務が継続的に発生します。

その結果、採用担当者は次のような状態に陥りやすくなります。

• 応募対応やスカウト作成に追われ、本来の採用戦略を考える時間がなくなる
• 同時進行で複数ポジションを運用するためタスクが複雑化
• 選考スピードの低下や、対応品質のばらつきが発生

採用担当者が疲弊すると、候補者対応の質も下がり、良い人材を逃すリスクが高まります。

これは通年採用が難しいと言われる根本的な理由の一つです。

2. 優秀な人材は早期に内定が出てしまい、競争に負けやすい

通年採用を実施している企業の多くは「いつでも優秀な人材を採用したい」という強い採用意欲を持っています。

そのため、優秀な候補者は複数社からアプローチを受け、次のような状況が発生します。

• 選考スピードの速い企業が早期に囲い込む
• 候補者は比較検討期間が短く、反応も早い企業を選びやすい
• 選考プロセスが遅い企業は「候補者離脱」や「他社流出」が起こりやすい

このスピード競争に負けることで、「通年採用では優秀層を確保できない」という課題が生じます。

3. 求める人材像（ペルソナ）が不明確になり、ミスマッチが生じやすい

通年採用は長期にわたって募集を続けるため、次のような問題が起こりがちです。

• 時期によって現場の要望や採用基準が変わる
• 採用担当者と現場の認識がズレる
• 曖昧なまま選考を進めることで、内定辞退・早期離職につながる

採用要件が固まっていない状態で通年採用を行うと、「誰を採用すべきか」がぼやけ、結果としてミスマッチを招くリスクが高まります。

通年採用の難しさを克服！成功に導くための5つの重要ポイント

通年採用のデメリットをメリットへと転換するために、今すぐ実践できる5つのアクションを解説します。

1. 採用戦略の明確化と、ターゲットの具体化（ペルソナ設定の徹底）

通年採用を成功させるには、まず「どんな人を採用したいか」を言語化し、採用基準を明確にする必要があります。

特に次のポイントが重要です。

• 募集ポジションの役割・期待成果
• 必須スキル（MUST）／望ましいスキル（WANT）
• 活躍している社員の特徴
• NG条件（採用しない基準）

また、現場とのすり合わせが不足すると要件がブレるため、

毎月または四半期ごとの定期MTGで要件のアップデートを行うことが重要です。

2. 採用プロセス全体の「超スピード化」を徹底する

優秀層を確保するためには、選考スピードが命です。

例として、通年採用企業に多いKPIは以下の通りです。

• 応募から1営業日以内に書類確認
• 書類OKなら72時間以内に一次面接
• 一次から最終までのリードタイムを2週間以内
• 選考合否は翌日までに通知

「本気度の高さ」は候補者の意思決定に直結するため、企業側の素早い反応が差別化ポイントになります。

3. 採用チャネルを多様化し、潜在層へのアプローチを強化

通年採用において、ナビ媒体だけに頼るのはリスクが高い選択です。

特に転職潜在層にアプローチできるチャネルを増やすことで、母集団を安定的に確保できます。

代表的なチャネル：

• ダイレクトリクルーティング（doda Recruiters / Wantedly / LinkedIn など）
• リファラル採用
• カジュアル面談
• SNS・採用広報

特にカジュアル面談は「まだ転職意欲が高くない」候補者との接点を作る場として、通年採用において非常に有効です。

4. 候補者体験（CX）を向上させ、ファンを増やす

CX（Candidate Experience）は、通年採用の成功を左右する最重要要素の一つです。

CX向上につながる施策：

• 選考時のフィードバックをできるだけ具体的に返す
• 選考理由を誠実に伝える
• 日程調整のスピードと柔軟さ
• 企業の価値観・カルチャーを伝えるコミュニケーション

ここを改善することで、候補者は「丁寧な企業だ」「この企業で働きたい」と感じやすくなり、

結果として内定承諾率の向上につながります。

5. 採用状況を「見える化」し、効果測定と改善を繰り返す

通年採用は長期間にわたるため、データドリブンで運用しないと改善ポイントが見えません。

可視化すべき指標：

指標	内容
各チャネルの応募数	効率の良い母集団形成の把握
書類通過率	スクリーニングの妥当性
面接通過率	選考基準の適切性
内定承諾率	CX と条件提示の妥当性
採用単価	投資対効果の判断

データに基づきPDCAを回すことで、通年採用でもブレのない運用が可能になります。

採用業務の課題を解決する「採用代行（RPO）」という選択肢

通年採用で最も問題になりやすいのは、次の2つです。

• リソース不足
• スピード不足

これを根本的に解決する方法として、採用代行（RPO）の活用が挙げられます。

採用代行（RPO）は「採用業務の一部代行」サービス

採用代行とは、企業の採用担当者に代わって

求人票作成／スカウト／書類選考／面接日程調整／内定フォローなどの業務を代行するサービスです。

ポイントは、

「採用決定権はあくまで企業側にある」という点。

必要な業務だけ切り出し、企業の負担を大幅に軽減できます。

【貴社の通年採用を成功へ】キャスター採用代行が選ばれる理由

CASTER BIZ recruiting（キャスター採用代行）は、通年採用に取り組む多くの企業を成功に導いてきたサービスです。

ここでは、キャスターが選ばれる理由を3つ紹介します。

1. 採用のプロが戦略立案から実行までをトータルサポート

キャスターの強みは、単なる作業代行ではなく、

戦略フェーズから伴走できる点にあります。

具体的には、

• 採用計画の策定
• KPI設計
• ペルソナ設計
• 採用要件の明確化

など、通年採用で特にブレやすい領域をプロが支援し、採用の基盤づくりを強力にサポートします。

2. 必要な業務だけを選べる柔軟なサービス設計でコスト最適化

通年採用では、採用担当者が最も時間を取られる業務が偏りがちです。

キャスターでは、

日程調整／スカウト作成・送信／書類選考代行

など、企業の負担が大きい業務をピンポイントで依頼でき、

結果として採用単価の最適化につながります。

企業は「面接」「内定者フォロー」といったコア業務に集中でき、採用成功率が向上します。

3. 豊富な実績に基づくノウハウで採用スピードを大幅に向上

キャスターは通年採用支援の実績が豊富で、

スピード採用の実現に必要なノウハウを蓄積しています。

特に次のような点で効果を発揮します。

• 選考リードタイムの短縮
• 特定職種のスカウトノウハウ
• 事例に基づく「勝ち筋」の提示

通年採用で課題となりやすい「スピード感」の改善に直結します。

まとめ：通年採用の難しさは「戦略」と「リソース」の確保で乗り越えられる

通年採用の難しさは、

戦略のブレとリソース不足によって生じるものです。

この記事で解説した内容を振り返ると、通年採用を成功させるために重要なのは次の2点です。

1. 採用活動を戦略的に設計し、ブレさせないこと
2. リソースを確保し、スピード感のある運用を継続すること

キャスター採用代行（CASTER BIZ recruiting）は、

貴社が抱える採用課題を根本から解消し、通年採用を成功へ導くパートナーです。

通年採用を成功させたい企業様へ

→ 最適な運用方法・事例をまとめた資料をご用意しています。

資料請求はこちら