【採用難を解決】経理採用が「難しい」「長期化する」4つの理由と成功への道筋
経理人材は企業の安定的な経営を支える重要なポジションです。
しかし近年は、企業規模を問わず「応募が来ない」「採用に時間がかかる」「内定辞退が続く」といった声が増えています。
特に中小企業やベンチャー企業では、採用競争力の差が顕在化し、経理採用の長期化が深刻化しています。
本記事では、なぜ経理採用が難しいのか、その理由を4つに整理して解説します。
さらに、採用成功へ導く具体策、そして採用工数・ノウハウ不足を補う手段として CASTER BIZ recruiting（キャスターの採用代行） がどのように貢献できるのかまでを体系的に紹介します。
目次
経理採用が「難しい」「長期化する」と言われる4つの理由
経理採用が年々難しくなっている背景には、市場構造の変化や企業側の体制不足など、複数の要因が重なっています。
特に中小企業・ベンチャーにおいては求人票を出しても応募が来ない、面接をしても条件が合わず辞退されるなど、採用の長期化が深刻化しています。
ここではその主要な理由を4つに分けて解説します。
理由1：専門性の高さから応募条件が絞られやすい
経理は簿記、月次決算、年次決算、税務知識など一定の専門性が求められる職種です。
企業側は「即戦力」を求める傾向が強く、応募要件も経験者前提になりがちです。
しかし、実際の転職市場では即戦力クラスの経理人材は限られており、「求めるスキル水準 ＞ 市場に存在する人材」というミスマッチが発生しやすい状況にあります。
その結果、応募数が伸びず採用活動が長期化。
さらに経験者は複数社から引き合いがあるため、条件面の比較で不利になるケースも増えています。
理由2：採用市場における経理人材の需給ギャップ
経理は企業規模に関わらず必要な職種であり、景気に左右されにくい一方、担い手となる人材は増えていません。
少子高齢化に加え、経理キャリアを志望する若手が減っていることも需給ギャップを加速させています。
特に以下の層が枯渇しています。
- 決算を自走できる中堅クラス
- 税務の知識がある実務担当者
- 管理部門全般を担えるジェネラリスト
この層は常に複数社からアプローチされており、企業側が待ちの姿勢でいても採用できない「売り手市場」が続いています。
理由3：採用担当者による「経理スキル」の見極めの難しさ
多くの企業では人事担当者が経理の専門知識を持っておらず、応募者の「本当にできる業務」を正確に見極めることが難しいという課題があります。
よくある例としては、
- 「月次決算ができます」と書かれているが、実際は補助的作業が中心
- 税務の経験有と記載されているが、申告業務は携わっていない
- 会計ソフトの使用経験はあるが、運用設計はできない
こうしたギャップは早期離職やミスマッチにつながるため、慎重にならざるを得ず結果的に採用が長期化します。
理由4：採用手法の多様化に対応しきれない
求人広告以外にも、以下のような採用手法が一般化しています。
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- タレントプール運用
- SNS採用
しかし、これらを適切に運用するにはノウハウと工数が必要です。
採用担当者が他業務を兼務している中小企業では、従来の「求人広告中心」の採用から脱却できず、優秀な人材との接点が限られてしまいます。
結果として母集団が形成できず、採用競争で不利な状況が続きます。
難しい経理採用を成功に導くための3つの具体的対策
ここまでの課題を踏まえ、企業が「今すぐ取り組める」採用改善策を3つに整理しました。
採用要件を「経験重視」から「ポテンシャル重視」へ見直す
経理採用の最も大きなハードルは「即戦力への過度なこだわり」です。
実務経験者にこだわるほど応募者が限定され、採用成功の確率が低下します。
そこで有効なのが、
- 簿記資格（2級以上）保有者
- 経理未経験だが数字に強い人材
- 総務・営業事務から経理へキャリアチェンジを希望する人材
といった“伸びしろのある候補者”も採用ターゲットに含める方法です。
また、入社後の教育体制（OJT、外部研修、月次/年次決算の段階的アサイン）を整えることで、ポテンシャル層でも半年〜1年で戦力化が可能になります。
競合優位性の高い「労働条件・待遇」を提示する
経理人材は複数社から声が掛かりやすく、労働条件の比較で辞退されるケースが多い職種です。
特に重視される条件は以下です。
- 残業時間の少なさ
- リモートワークやハイブリッド勤務
- 給与レンジの透明性
- 柔軟な働き方（フレックス）
- スキルアップの機会
経理人材は「ワークライフバランス」を重視する傾向が強く、他社より魅力的な条件を提示することで応募数と内定承諾率が大きく改善します。
採用プロセス全体を見直し採用専門のプロに任せる
採用担当者が経理の専門知識をカバーすることは現実的ではありません。
また、ダイレクトリクルーティングや求人票最適化には専門的なスキルが必要です。
そこで有効なのが 採用代行（RPO）の活用 です。
採用プロが介在することで、
- 求人票の精度向上
- スカウト文面の改善
- ターゲットへの適切なアプローチ
- ミスマッチ防止の選考設計
- 選考スピードの改善
などが可能となり、採用成功率が飛躍的に高まります。
採用活動を加速させる「採用代行（RPO）」とは？
採用難が続く中、採用代行（RPO）は中小企業〜大企業まで幅広く活用されています。
採用代行（RPO）は「採用業務の一部代行」サービス
採用代行（RPO）は、求人票作成、母集団形成、書類選考、面接調整など、採用に関わる業務をプロが代行するサービスです。
採用決定権は企業側が保持しつつ、実務だけをプロに任せられるため、
工数削減 × 採用力の底上げ を同時に実現できます。
人材紹介は「成果報酬型」の人材マッチングサービス
人材紹介は、紹介された候補者を採用したタイミングで費用が発生する成果報酬型サービスです。
RPOとの違いは以下です。
| 項目 | 採用代行（RPO） | 人材紹介 |
|---|---|---|
| 料金体系 | 月額固定 | 成果報酬（年収の30%前後が一般的） |
| 業務範囲 | 採用実務全般を代行 | 候補者紹介が中心 |
| 決定権 | 企業側が保持 | 企業側が保持 |
| 得意領域 | 母集団形成・運用改善 | 特定人材の紹介 |
経理採用のように競争が激しい職種では RPO＋人材紹介を組み合わせる ケースも増えています。
経理採用の課題を解決するなら「キャスターの採用代行サービス」
CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター）の採用代行は、多くの経理採用を支援してきた実績があり、難易度の高い採用でも成果を出せる仕組みがあります。
経理職の採用成功事例が豊富で的確なターゲティングが可能
キャスターはこれまでに多数の経理採用を支援しており、採用市場の動向、求められるスキルセット、競合条件などの知見が蓄積されています。
そのため、求人票の改善やターゲットの見極めが正確で、応募数・面談率・内定承諾率の向上につながります。
採用工数とコストの負担を大幅に軽減
書類選考、スカウト送信、面接調整などの煩雑な業務をキャスターが代行。
採用担当者はコア業務に集中でき、採用効率が大幅に改善します。
また、人材紹介のみを利用するよりも、トータルコストを抑えられる場合が多い点も特徴です。
リモートワーク前提の採用戦略にも対応可能
キャスターはリモートワークに強い組織であり、全国からのリモート経理人材へのアプローチも可能です。
地方在住者やフルリモート希望の候補者を母集団に加えられるため、ターゲット層を大きく広げられる強みがあります。
まとめ：経理採用の難しさはプロの知見で乗り越えられる
経理採用は専門性の高さ、需給ギャップ、スキル見極めの難しさなど、複数の要因によって難易度が高くなっています。
しかし、適切な対策と専門家の支援を組み合わせることで、採用の長期化を防ぎ、優秀な経理人材を確保することは十分可能です。
採用要件の見直し、待遇改善、採用のプロによる伴走を実施することで、採用競争力は大きく向上します。
採用難にお悩みの場合は、まずはキャスターにご相談を
経理採用でお困りの企業様は、ぜひキャスターへお問合せください。
貴社の状況に合わせた採用戦略の設計から、母集団形成、選考プロセスの最適化まで、専門家が伴走してサポートいたします。
