リファラル採用が「難しい」と言われる理由とは？失敗を避けて成功に導く3つの施策
リファラル採用は、採用コスト削減や定着率向上につながる手法として注目されています。
しかし、実際に制度を導入した企業からは「思ったほど紹介が集まらない」「制度を整えたのに活性化しない」「期待していたほど成果につながらない」といった声が多く聞かれます。
本記事では、リファラル採用が「難しい」と言われる背景を体系的に整理し、人事・経営層が押さえるべき本質的なリスクや注意点を解説します。
その上で、リファラル採用を成功に導くための3つの具体的施策を提示し、最終的には採用活動を抜本的に改善する手段として CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター） の採用代行サービスがどのように貢献できるかを紹介します。
目次
リファラル採用が「難しい」「失敗する」と言われる主な理由
リファラル採用を導入した企業の多くが、期待したほど成果が出ずに悩みます。
その背景には、制度以前の「心理的」な障壁や、運用体制の不備、そもそも紹介できる母集団の限界など、構造的な理由が存在します。
ここでは、企業が直面しがちな難しさの全体像を捉え、次章から深掘りする各課題への導入とします。
- 社員が紹介をためらう心理的要因
- 不採用時に生じる人間関係の摩擦
- 制度が形骸化しやすい構造的問題
- 紹介母集団の限界による採用の頭打ち
これらはどれも「制度の整備だけでは解消しない」「担当者の努力だけでは限界がある」という特徴を持っています。
ここから、それぞれの要因を掘り下げます。
難しさの要因1：社員の心理的ハードルが高い
リファラル採用では、社員が友人・知人・家族など、自分の大切な人間関係の中から紹介を行います。
そのため、以下のような「責任感」や「不安」が心理的ブレーキとなり、積極的に紹介しづらい状況が生まれます。
- 紹介した相手が入社後に後悔したらどうしよう
- 紹介相手の評価や待遇に自分が責任を負うのではないか
- 職場の雰囲気や待遇に不満があると紹介しにくい
特に、社員自身が「胸を張って紹介できる職場」と感じていなければ、紹介行動は生まれません。
つまりリファラルが活性化する職場は、そもそも定着率が高く、採用難に陥っていないケースが多いのです。
これは裏を返すと、「リファラル採用を強化したい」という企業ほど、まず環境整備が必要であることを意味します。
難しさの要因2：選考過程での人間関係への配慮（不採用時のリスク）
紹介された候補者を不採用にする場合、以下のようなリスクが伴います。
- 紹介者である社員との関係悪化
- 「なぜ不採用にしたのか」説明の難しさ
- 選考理由の情報開示による不必要な摩擦
企業側は本来、職務適性やスキルで判断しますが、社員側は「自分の知人だから何とか通してほしい」と感じることがあります。
結果、不採用が原因で社員のモチベーションが低下し、エンゲージメントに影響することも。
企業が丁寧なコミュニケーションを心がけても、「紹介」の文脈では伝え方が非常に難しく、人事担当者の心理的負荷も高くなりがちです。
難しさの要因3：制度の設計と運用体制の不備
リファラル採用制度を作っただけでは成功しません。
よくある失敗要因は次の通りです。
- インセンティブが魅力的でない
- そもそも制度を社員が把握していない
- 紹介フローが複雑で行動に移しにくい
- 誰に相談すべきかわからない
つまり、制度が「社員の行動変容につながる設計になっていない」状態です。
制度を整えても、周知不足や運用の煩雑さがあると、社員は行動に移しません。
シンプルで、分かりやすく、すぐに紹介できる導線が重要です。
難しさの要因4：紹介者の母集団形成に限界がある
リファラル採用は、社員の持つネットワークが採用母集団のすべてです。
そのため、次のような限界があります。
- 特定スキル（例：エンジニア、医療系、専門職など）にリーチしにくい
- 社員のネットワークが偏り、多様性が確保しにくい
- 紹介数に限界があり、採用計画の再現性が低い
さらに「類は友を呼ぶ」ため、採用される人材が同質化し、組織の多様性が損なわれるという副作用が発生することもあります。
難しいだけではない。リファラル採用にはリスクも存在する
リファラル採用は活用方法を誤ると、短期的にはうまくいっても長期的な組織リスクを生む可能性があります。
辞める時に一気に人が辞めるリスクを孕んでいる
リファラル採用は、一般社員よりも事業部長などのミドル層以上が活躍しやすい傾向があります。
しかし、その構造には以下のようなリスクが潜みます。
- あるリーダーが大量に人を連れてくる
- 一見すると組織拡大に貢献している
- しかし退職時、そのリーダーに付いて複数名が同時退職する
このような連鎖退職は、採用計画の崩壊につながる重大なインシデントです。
また、前職から大量に引き連れてきているケースでは、次の転職先でも同様の行動を繰り返す可能性が高く、組織の安定性を損ないます。
さらに、以下のような問題も起こり得ます。
- ハイパフォーマーだけを引き抜き転職し、ローパフォーマーだけが残る
- 大量退職後に急遽求人広告・人材紹介で穴埋めが必要になり、コストが爆発
VC調達後に急拡大したベンチャー企業では、実際に起こり得る典型例です。
社内政治や派閥など事業運営とは関係ないリスクを孕む
リファラルによって組織が一気に拡大すると、以下のような副作用が生じることがあります。
- 特定社員の周辺に派閥が形成される
- 本来の事業推進よりも社内政治が優先されてしまう
- 部長が失脚し、派閥のバランスが崩れ組織成果が落ちる
このように、リファラル採用には組織文化に悪影響を及ぼすリスクも潜在しています。
難しいリファラル採用を成功に導く具体的な3つの施策
ここからは、前章までに挙げた難しさを乗り越えるための実践的な施策を紹介します。
単なる制度づくりではなく、「社員が動きやすい」「人事が回しやすい」という現実的な運用に落とし込むことがポイントです。
施策1：カジュアルな「企業紹介」に特化した運用設計
いきなり「採用したい人を紹介してください」と依頼しても、社員は動きません。
まずは心理的ハードルの低い「企業紹介」から始めるのが効果的です。
具体的な施策例
- 社員が友人に送りやすい「会社紹介資料」「3行紹介文」を用意する
- まずはカジュアル面談に誘導し、選考への切り替えはすべて人事が担当
- 社員が説明しなくても良いよう、トークスクリプトを整備
- 社内で「紹介は面接ではなく、あくまで紹介でOK」という文化をつくる
紹介行動のハードルを下げることで、制度への参加率が大きく向上します。
施策2：定期的な情報発信と、魅力的なインセンティブ制度の再設計
制度があっても社員が覚えていなければ意味がありません。
そのためには、継続的な発信と魅力あるインセンティブが必要です。
効果的なインセンティブ例
- 金銭報酬（紹介時、入社時など複数タイミングで設定）
- 特別休暇
- 社員紹介ランチ会
- 代表とのディナー招待
- イベント招待
金銭報酬だけがインセンティブではありません。
社員が「嬉しい」と感じる仕組みを柔軟に設計することがポイントです。
また、以下のような定期的な周知も重要です。
- SlackやTeamsでの月次リマインド
- 社内報で紹介実績を紹介
- 成功ストーリーの共有
施策3：採用担当者による手厚いフォローアップ体制の構築
社員が紹介をためらう最大の理由は「不採用時の気まずさ」です。
これを解消するためには人事がバッファ役になる運用設計が欠かせません。
採用担当者が担うべき役割
- カジュアル面談の受付・調整をすべて人事が担当
- 選考連絡、不採用通知もすべて人事側で処理
- 紹介者には「結果のみ」簡潔に伝える
- 社員と候補者の直接的なやり取りを極力発生させない
これにより、社員側の心理的負担が大幅に軽減し、紹介行動が加速します。
リファラル採用の難しい課題を「工数」と「ノウハウ」で解決する採用代行（RPO）
ここまでの施策を実行すれば、リファラル採用は確実に活性化します。
しかし現実には以下の課題が残ります。
- 人事部の工数が足りない
- 制度改善のノウハウが不足している
- 他社成功例を自社にどう適用すべきか判断できない
そこで有効なのが、採用代行（RPO）の活用です。
採用代行（RPO）はリファラル採用の工数とノウハウ不足を補う
RPO事業者は、制度設計から運用、広報、フォローまで一括で支援できます。
RPOで解決できるポイント
- 制度設計の改善・資料作成
- 紹介フローの整備
- カジュアル面談の調整・実施代行
- 成功企業のノウハウ提供
- 社員向け説明会の企画・実施
これにより、人事工数を消費することなく、制度を活性化できます。
リファラル採用の課題解決にはキャスターの採用代行サービスがおすすめ
CASTER BIZ recruiting は、リファラル採用の制度設計から運用改善まで、企業の課題に寄り添った柔軟な支援が可能です。
キャスターがリファラル採用の活性化をサポートできる理由
CASTER BIZ recruiting の特長は次の通りです。
- 豊富な支援実績と成功ノウハウ
- 企業規模や業界に合わせた柔軟な制度設計
- 社員向け説明会や周知資料の作成にも対応
- カジュアル面談の代行による工数削減
- 継続的な運用改善のサポート
リファラル採用に悩む企業にとって、実効性の高いパートナーです。
採用課題に合わせ必要な業務だけを柔軟に依頼可能
キャスターのRPOは「必要な業務だけ」依頼できるため、次のような使い方が可能です。
- リファラル採用制度の設計だけ依頼
- 社員向け説明会だけ依頼
- カジュアル面談の調整業務だけ依頼
- 通年での採用支援を包括依頼
導入ハードルが低く、自社の状況に合わせて柔軟に活用できます。
まとめ：リファラル採用の難しさを乗り越え、採用活動を成功させよう
リファラル採用は、採用コスト削減や定着率向上につながる魅力的な手法ですが、制度設計・運用の難易度が高く、誤った進め方では組織リスクさえ生じます。
本記事で解説したポイントを実行すれば、社員が動きやすく、人事が運用しやすい仕組みが整い、リファラル採用の効果を最大化できます。
しかし、制度づくりや運用改善には時間と専門性が必要です。
もし「自社だけで進めるのは難しい」と感じるなら、プロの採用代行を活用することで、短期間で成果につなげることができます。
CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター）は、貴社のリファラル採用の成功を強力にサポートします。
まずはお気軽にお問合せください。
