【採用担当者向け】採用手法を網羅的に解説！9種類の特徴と選び方、成功の鍵は戦略設計にあり
現代の採用市場は大きく変化し、採用手法も多様化しています。
「求人広告を出せば応募が集まる」という時代は終わり、企業はターゲットに合わせて複数の採用手法を組み合わせる必要があります。
しかし、手法が増えたことで「どれを選べばよいかわからない」「工数ばかりが増える」「手法は導入したものの成果が出ない」と悩む採用担当者は少なくありません。
本記事では、主要な採用手法を9種類に整理し、それぞれの特徴・メリット・デメリット、そして選定ポイントまでを網羅的に解説します。
読み終えるころには、「採用手法の正しい選び方」とともに、それを支える“戦略設計”の重要性が明確になるはずです。
目次
採用担当者が知るべき採用手法の全体像
採用手法は大きく以下の3カテゴリに整理できます。
- 外部サービス利用型（求人広告、人材紹介、イベントなど）
- 自社メディア活用型（採用サイト、SNS、noteなど）
- ダイレクトリクルーティング型（スカウト、タレントプールなど）
この分類を軸に、次章では代表的な9手法を詳細に解説していきます。
2. 【網羅解説】主要な採用手法9種類の特徴とメリット・デメリット
外部サービス利用型（認知度とスピード重視）
① 求人広告／求人媒体
総合型媒体（例：Indeed、マイナビ、リクナビ）と、特化型媒体（エンジニア特化・販売特化など）があります。掲載課金型、応募課金型など料金体系も豊富で、スピーディに母集団を集められるのが最大の強みです。一方で、応募者の質が一定ではなく、スクリーニング工数が増えることもあります。
② 人材紹介
採用決定時に費用が発生する成功報酬型のサービスです。手間がかからず、高い決定率が期待できる一方で、成功報酬が高額になりやすく、マッチング精度は紹介会社によって差があります。複雑な職種や即戦力採用では特に活用されやすい手法です。
③ 合同企業説明会・採用イベント
短時間で多くの候補者と接点を持てる手法です。学生向けの新卒採用で効果が高く、企業の雰囲気を直接伝えられます。ただし、イベント参加費や準備コストが必要で、費用対効果を測りにくい点が課題です。
自社メディア活用型（資産性とエンゲージメント重視）
④ 自社採用サイト（オウンドメディア）
企業文化、ビジョン、社員の声などを深く伝えることができ、採用広報の中心となるチャネルです。資産として蓄積しやすい一方で、制作や改善に手間と時間がかかり、一定のリソースが必要です。
⑤ SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
X（旧Twitter）、Instagram、TikTokなどを通じて、潜在層や若年層との接点を作ります。カジュアルな情報発信に向いていますが、炎上リスクや運用担当者の負荷が課題です。継続運用が成果を分けます。
ダイレクトリクルーティング型（主体性と精度重視）
⑥ ダイレクトリクルーティング（スカウト）
求人媒体に掲載して待つのではなく、企業側から積極的にターゲット人材へアプローチする手法です。エンジニア採用やハイレイヤー採用で効果的です。ただし、候補者リストアップやスカウト文面作成など、専門的な工数がかかります。
その他の採用手法（信頼性・コスト重視）
⑦ リファラル採用（社員紹介）
社員のネットワークを通じて候補者を獲得する手法です。定着率が高くミスマッチが少ない傾向があります。ただし、紹介数に限界があり、制度設計を丁寧に行わないと形骸化しやすい点が課題です。
⑧ ハローワーク
無料で利用でき、地域に根差した採用が得意です。特に地方採用・シニア採用で効果があります。一方で、応募者対応の工数が増えることがあります。
⑨ アルムナイ採用（退職者再雇用）
自社理解が深く、早期に戦力化しやすいというメリットがあります。コミュニティ運用や制度設計には一定の工夫が必要ですが、近年注目度が高まっています。
採用手法を選ぶ際に考慮すべき3つの重要ポイント
ポイント1：ターゲットの「行動特性」を理解する
ターゲットごとに情報収集の行動が異なります。
例えば、エンジニアは技術ブログやスカウト経由、新卒はナビ媒体、ビジネス職は求人媒体＋スカウトの併用など、特性を理解することが重要です。
ポイント2：「採用工数」と「予算」のバランス
SNSやオウンドメディアは工数がかかり、紹介会社や広告は費用がかかります。
リソースと予算のバランスを見ながら、最適なポートフォリオを検討する必要があります。
ポイント3：効果測定可能な手法を組み込む
どの手法からどれだけ応募・面接・内定が出ているかを定量把握しなければ改善はできません。
複数手法を組み合わせる場合こそ、データが意思決定の鍵になります。
採用成功の鍵は「手法の選定」ではなく「採用戦略の設計」にある
採用手法はあくまで“道具”。
重要なのは、事業戦略を踏まえた採用戦略全体の設計です。
- 採用ペルソナ設計
- 採用競合分析
- 全体のKPI設定
- 手法間のシナジー設計
- 母集団形成〜選考〜定着までの一貫した設計
これらが揃って初めて、各手法が成果を生みます。
この“全体設計”こそが、採用代行（RPO）が最も強みを発揮する領域です。
採用戦略の実行をサポートする「採用代行（RPO）」の優位性
複数手法の複雑な連携と運用を一任できる
求人広告、SNS、スカウト、リファラルなど複数手法を並行運用するのは大きな負荷です。
RPOはこれらの運用を一括で担い、採用担当者はコア業務に集中できます。
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まとめ
採用手法は増え続けていますが、本当に重要なのは「どの手法を使うか」ではなく「どのように戦略として設計するか」です。
自社の課題やターゲットに合わせて最適な手法を組み合わせ、その全体最適を実現するためには、採用の専門家である採用代行（RPO）の活用が効果的です。
採用で悩む企業こそ、まずは戦略設計から見直す価値があります。
