【採用難を乗り越える】エンジニア採用が難しい構造的理由と採用代行（RPO）を活用した成功戦略
デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速により、企業が抱える「エンジニア不足」は深刻さを増しています。
多くの企業が採用活動を強化しているにもかかわらず、「応募が集まらない」「内定辞退が相次ぐ」「即戦力が採れない」といった悩みが後を絶ちません。
本記事では、エンジニア採用が難しいといわれる構造的な理由を分解し、企業が取り組むべき具体的な戦略を整理します。
さらに、採用リソース不足やノウハウの限界を補う手段として注目される採用代行（RPO）の活用法を紹介し、採用を“再現性のある仕組み”へと変える方法を解説します。
目次
エンジニアの採用が難しい理由3選
構造的な理由1: 圧倒的な需要過多と人材不足の深刻化
経済産業省の調査によれば、2030年には最大約79万人のIT人材が不足すると予測されています。
社会全体でDX・AI・クラウド・データ分析などの需要が急増しており、あらゆる企業がエンジニアを求める時代になりました。
しかし、教育機関からの輩出数は追いつかず、特にWeb系・SaaS系企業がエンジニアを大量採用する中で、中堅・中小企業は人材獲得競争に埋もれてしまっています。
この構造的な「需要＞供給」の状況が、採用市場を完全な売り手市場にしています。
そのため、単に求人を出すだけでは応募が集まらず、企業は採用活動そのものを見直す必要があります。
構造的な理由2: 激化する企業間の「人材獲得競争」
採用チャネルが多様化し、ダイレクトリクルーティング、SNS採用、リファラルなど、企業が取り組む手法は年々増加しています。
その結果、各社が採用活動に多額の広告費や人的リソースを投下し、まるで「採用マーケティング戦争」の様相を呈しています。
特に優秀なエンジニアは複数社から同時に声がかかるため、レスポンスが遅い、魅力訴求が弱いといった企業はすぐに候補者を逃してしまいます。
一部の企業ではM&Aを通じてチームごとエンジニアを確保するケースも増加しており、単純な“求人勝負”では太刀打ちできません。
だからこそ、「スピード」「情報発信力」「採用ブランディング」といった戦略面での差別化が必須なのです。
構造的な理由3: キャリアパスの多様化と働き方の変化
エンジニアの働き方は、もはや「正社員」だけに限定されません。
リモートワーク、副業、フリーランス、スタートアップ転職など、選択肢が広がった結果、優秀な人材ほど企業を選ぶ目線が厳しくなっています。
給与や福利厚生といった条件面よりも、「どんな技術に挑戦できるか」「どんな文化のチームで働けるか」が意思決定の軸になっています。
企業は、自社の技術環境やエンジニア文化をわかりやすく伝える必要があります。
働き方の柔軟性や技術的挑戦の機会を示せない企業は、優秀な人材にとって魅力的な選択肢になりません。
「自社で採用がうまくいかない」原因はどこにある？企業側の課題
課題1: 技術要件に対する「正しい見極め」ができていない
採用担当者が非エンジニアの場合、「どのレベルのスキルが必要か」を正確に把握できないケースが多く見られます。
たとえば、ReactとVueの違いが曖昧なまま求人票を作成したり、GitHubのポートフォリオを評価できなかったりすることが典型例です。
この状態では、現場が求める人物像と採用要件にズレが生じ、ミスマッチ採用や選考離脱を招いてしまいます。
本来であれば、CTOやVPoEなど現場の技術責任者が採用要件策定に関わり、人事がその内容を翻訳して候補者へ伝える体制を整えることが理想です。
課題2: 求人票の魅力がターゲットに響いていない
エンジニアは、企業が提示する仕事内容の“リアリティ”を重視します。
「成長できる環境」「スピード感のある組織」といった抽象的な表現ではなく、具体的な技術キーワードと文化の記述が重要です。
たとえば、「TypeScript／Next.jsを使用し、DDD設計を導入」「週1回の技術共有会で新技術を検証」など、現場の具体的な取り組みを明記することで、候補者に刺さる求人票になります。
また、開発チームの人数や役割分担、コードレビューの文化などを公開することで、候補者が入社後の働く姿をイメージしやすくなります。
課題3: 採用活動の工数が不足し、PDCAが回せていない
採用担当者が他業務と兼任している企業では、応募対応や面接調整で手一杯になり、分析や改善まで手が回らないケースが大半です。
どのチャネルが最も効果的か、どの職種で離脱が多いかを可視化できなければ、採用活動は常に“場当たり的”になってしまいます。
採用データの分析やチャネル別KPI設計など、戦略的にPDCAを回すには、一定の専門知識とリソースが必要です。
しかし現実には、その時間もノウハウも足りていない企業が多いのが現状です。
難しいエンジニア採用を成功に導くための3つの戦略
戦略1: 採用を「経営課題」として捉え、全社で取り組む
採用は人事部門の業務ではなく、経営課題そのものです。
経営層が採用にコミットし、現場のエンジニアが採用面接やイベント登壇に関与することで、候補者は企業の「本気度」を感じ取ります。
また、採用に関する情報共有を社内でオープンにすることで、社員全体が採用に協力的になる文化を醸成できます。
「採用チームの拡張」ではなく、「全社的な採用組織化」が鍵となります。
戦略2: 採用ブランド（Employer Branding）を構築する
エンジニア採用の世界では、知名度よりも“技術的信頼性”が重視されます。
そのため、自社ブログや技術カンファレンス登壇、OSS活動などを通じて、技術に対する真摯な姿勢を発信することが重要です。
エンジニアは企業を「発信内容」から判断します。
採用広報を継続することで、潜在的な候補者の認知を高め、応募前から信頼を形成できます。
戦略3: 採用ルートを多様化し、母集団形成を強化する
人材紹介だけに頼ると、コストが高止まりし、候補者層が偏りがちです。
ダイレクトリクルーティングや社員紹介（リファラル）、技術コミュニティへの参画、副業マッチングサービスの活用など、複数チャネルを併用することで、より多様な人材と接点を持てます。
重要なのは「チャネルごとに戦略を変える」ことです。
たとえば、若手層にはSNSでの発信、中堅層にはWantedlyのストーリー記事など、ターゲットに応じた母集団形成を行ないましょう。
採用工数の問題解決と戦略設計は「採用代行（RPO）」がおすすめ
採用代行（RPO）は「採用業務の一部代行」サービス
採用代行（RPO）は、人事・採用担当者に代わって、採用業務の一部またはすべてを代行するサービスです。
求人票作成、スカウト送信、応募者管理、面接日程調整、内定フォローまで、幅広い領域を支援します。
採用決定権は企業側にあるため、「採用を丸投げする」ものではなく、採用担当者と協働する形で進行します。
特に採用経験の浅い企業にとっては、プロによる運用サポートを受けることで採用効率と成果を大きく向上させられます。
採用代行を活用する最大のメリットは「採用戦略」の最適化
RPOの最大の価値は、単なる作業代行ではなく、採用の仕組み化にあります。
採用市場のトレンド分析、KPI設計、求人内容のブラッシュアップ、スカウト文面改善など、プロの視点から継続的に改善提案を行ないます。
採用工数を削減しつつ、データドリブンで戦略を回せるようになるため、採用の再現性が高まります。
つまり、RPOは“人手不足を補う”だけではなく、“採用力を底上げする”仕組みそのものです。
エンジニア採用のプロ集団！キャスターの採用代行で成功へ
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株式会社キャスターが提供するCASTER BIZ recruitingは、IT・Web業界の採用支援に特化したRPOサービスです。
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【強み2】貴社の採用課題に合わせた柔軟なサービス設計
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「採用活動を効率化したい」「自社に合った採用戦略を立てたい」という方は、ぜひ一度ご相談ください。
まとめ：エンジニア採用は戦略と実行力が鍵
エンジニア採用が難しいのは、需要過多・競争激化・働き方の多様化という構造的課題が存在するためです。
しかし、戦略的な採用設計と実行体制を整えれば、採用成功は決して不可能ではありません。
採用代行（RPO）の活用は、採用工数の削減だけでなく、採用活動全体を仕組み化する強力な手段です。
「採用を再現性のある経営資産に変える」──それこそが、CASTER BIZ recruitingが提供する価値です。
