「8ヵ月で12名の内定」具体的な採用施策とは?

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今回のCASTER BIZ recruitingの実績公開は、AI・ビッグデータ関連の開発を行う株式会社ゼロフィールド様の事例をご紹介します。

今回はリクルーターを担当した吉本さんとカスタマーサクセスを担当した梅沢さんに、採用業務を推進する中で取り組んできた施策と理由、そして効果について振り返ってもらいました。

<サービス内容>

  • 【プラン】 レギュラープラン
  • 【契約期間】 8ヵ月 ※記事執筆時点

CASTER BIZ recruiting導入時の採用の課題

採用課題(ゼロフィールド様)
ーーはじめに、CASTER BIZ recruiting導入時に株式会社ゼロフィールド様が抱えていた課題について教えてください。

梅沢: 実は、ゼロフィールドさんへのご支援は2回目となります。一度、採用充足によりご支援終了となったのですが、その後、組織強化のため採用活動を再開。代表の村田さんやCTOの平嶋さんが採用業務を担われていました。

ただ、 リソース不足できちんとスカウトなどを運用することが難しく、成果が出ない ということで、再び CASTER BIZ recruiting にお声がけいただきました。

吉本: 私は今回のご支援からリクルーターを担当させていただきました。具体的な課題としては、以下の通りです。

課題1.リソース不足で媒体運用ができない

吉本: ゼロフィールドさんはWantedly/Green/Indeedなど有効媒体をお持ちでしたが、経営陣のお2人が採用業務をされていたため、ダイレクトリクルーティングなどに リソースが割けず、各媒体を効果的に運用しきれていませんでした。

課題2.専任人事不在によるノウハウ不足

吉本: 媒体によりベストな運用方法は異なり、さらにトレンドや新機能の追加によって最適な運用法は変化していきます。

ゼロフィールドさんは専任人事が不在という背景もありそういったノウハウをお持ちでなく、 我々のノウハウを活かせる部分が豊富にある状況 でした。

課題3.エンジニア採用における、適切な採用チャネルが分からない

吉本: 今回のご支援では、エンジニアを始めコーポレート、営業、CSなど幅広いニーズがある中で、 特にエンジニア採用(ソフトウエア、ハードウェア、インターン)を優先したい とご要望がありました。

自社にとってベストな採用チャネルが分からない ということで、新たに媒体提案からご支援させていただくことにしました。

ゼロフィールドさんは機械学習やAI、ビッグデータなどの最新技術を取り入れたプロダクト開発をされており、フラットな組織で風通しが良い組織です。

また社員がスキルアップできるようにお互いにサポートしあう風土があり、エンジニアがワクワクする環境だと感じました。

加えて、トップの村田さん・平嶋さんのお人柄も魅力的でゼロフィールドさんの魅力の一つだと感じました。

CASTER BIZ recruitingの提案・実施した施策

採用提案・実施施策(ゼロフィールド様)
ーーなるほど。それでは具体的にどんなご提案をし、実行したのでしょうか。

施策1.Green「気になる」「会いたい」機能の活用度向上

吉本: Greenでは応募の増加に繋げるため、「気になる」と「会いたい」機能を活用しました。 「気になる」は一日約100〜150件送信 し、候補者への興味喚起を行いました。

また、候補者から「気になる」が届いた場合、良い方であれば、 半日以内に「会いたい」を返して面談調整 を行いました。

私は「会いたい」の文面にこだわりを持っていて。「会いたい」を返す際に同時に希望日のヒアリングをすることで、メッセージのラリーを減らしスピーディーに面談設定ができるよう工夫していました。

※Greenでは採用全体の3割弱が「会いたい」経由となります。24時間以内にレスポンスすることで平均40~50%面談調整が可能です。

上記機能などの活用の結果、 Greenの活用度ランキングが上昇し約1ヵ月で300位から10位に なりました。これによってサイト内での表示順位が上がり、求人原稿の発見性が向上。結果、2名の内定に繋がりました。

施策2. エンジニア採用媒体のご提案

吉本: ゼロフィールドさんでは、ソフトウエア、ハードウェア、インターンなど幅広いポジションをご支援させていただきました。募集要件も、ポテンシャル、ジュニア~シニアまで幅広く求めていらっしゃったのですが、中でも競争率の高い優秀なエンジニアの獲得に苦戦していました。

GreenやWantedlyはすでに運用していたので、エンジニアに特化した媒体をいくつかご提案。ご相談の結果、転職ドラフトを導入することにしました。

施策3.ミッション・ビジョン・バリューを求人原稿・スカウト文面に反映

吉本: 今回のゼロフィールドさんの採用のご支援でターニングポイントになったのは、 ミッション・ビジョン・バリュー策定 でした。

これまでは数人のメンバーで自社プロダクトを開発・販売しており、プロダクトやカルチャーが魅力となっていましたが、エンジニアリーダーやコーポレートメンバーが続々入社されたタイミングで、ミッション・ビジョン・バリューを策定されました。

それによって企業の根幹や方向性が決まり、採用の軸も定まったように感じます。

そのミッション・ビジョン・バリューを社内にとどめることなく、採用活動にも繋げていきました。

具体的には、求人原稿やスカウト文面に反映することで、 候補者に企業として目指すことや思想、カルチャーをより明確に伝えていきました。

その結果、スキルや経験などの要件だけでなく、 価値観が一致する候補者からの応募 に繋がりました。これまではスカウト返信がいただけなかった優秀な人材から共感を得ることができ、応募に繋がったことで手ごたえを感じました。

施策を実施した効果

導入後の成果(ゼロフィールド様)
ーー各施策を実行してみて反応はいかがでしたか?

吉本: 各施策を実行した結果、 8ヵ月で12名の内定者 を出すことができました。

内定承諾に関しても、11名(承諾率:92%)と、とても高い数値でした。

そのため、当初はエンジニア採用を優先したいとのご要望でしたが、追加で総務・営業・インターンなど多くのポジションの採用を任せていただきました。

エンジニア採用に関しては、Wantedly、Green、Indeedから内定を出すことができました。

ーーなるほど。人事・採用担当として、企業成長の起点に携わることができるのはワクワクしますね。

吉本: そうですね。採用担当としてゼロフィールドさんの組織拡大のフェーズのご支援ができたのはとても楽しく、良い経験になりました。

ーー吉本さん、梅沢さん、ありがとうございました!
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