導入事例｜CASTER BIZ recruiting｜採用業務をプロが代行

株式会社才流様

BtoBマーケティングの実行支援を手がけるコンサルティング企業・株式会社才流。同社は各メンバーの専門性を結集し、独自のメソッドを体系化してきた企業です。約3年前、採用基盤の立ち上げ期にCASTER BIZ recruitingを導入し、必要な採用数が充足したタイミングで一度契約を終了しました。

その後はリファラル採用を中心に組織が拡大し、少人数のコーポレート体制のまま、採用の“量”と“スピード”が再び求められる状況になりました。こうした変化を受けて、同社はCASTER BIZ recruitingを再導入。開始後は、スカウト送信から候補者連絡、日程調整までを外部に任せられる体制へと進化し、月5〜6件だったカジュアル面談数は毎月20件以上と、約4倍に伸長しています。

では、なぜ一度“卒業”したCASTER BIZ recruitingを、もう一度契約しようと思ったのか。
その意思決定の背景と現場の変化について、執行役員の中澤 康太氏にお話を伺いました。

採用充足で一度終了。それでもまた再契約した理由

最初にCASTER BIZ recruitingへ依頼したのは約3年前、社員数が10名ほどだった頃です。採用専任者はおらず、私がスカウト送信や候補者対応を行っていました。当時は採用の立ち上げ期で、まずは活動量を増やす必要があり、社内でおすすめされたのがCASTER BIZ recruitingでした。

導入時にお願いしたのは、主にスカウト文の作成と送信、そしてファーストコンタクトまでの初期対応です。当社だけで運用しようとすると工数が大きく、CASTER BIZ recruitingの力を借りることでようやく“採用活動が回り始めた”という感覚がありました。

実際、導入後は短期間で2〜3名の採用が決定。リファラル採用に加えて、CASTER BIZ recruitingで進んだ候補者の決定もあり、想定していた採用計画はすぐに充足しました。そのため初回の利用は3〜4ヶ月ほどで契約を終了しています。

面談が月5〜6件→20件超へ。CASTER BIZ recruitingがもたらした“量の再現性”

一度契約を終了した後は、しばらくリファラル採用を中心に組織を拡大していました。ただ、社員数が増えるにつれて、リファラルだけでは採用の量を安定的に確保できない状況になってきたんです。月ごとに候補者との接点数が大きく変動し、採用計画とのギャップが目立つようになりました。

私自身も労務や経営企画と兼務しているため、スカウト送信を社内だけで回そうとすると、どうしても送信数に波が出てしまいます。実際、月5〜6件しか面談が組めないこともあり、このままでは継続的に人と会い続けることができないと感じていました。

初回導入時は、採用目標も少なかったこともあり、母集団形成だけを依頼する使い方をしていました。依頼する求人数によって料金が変動する仕組みだったこともあり、当時のフェーズにはその使い方が適していました。

しかし組織が大きくなるにつれて、応募後のオペレーションまで外部に任せたいというニーズが強くなってきました。そうしたタイミングでサービス内容を改めて確認したところ、現在のCASTER BIZ recruitingは、求人数の上限なく、母集団形成から応募後の後工程まで一連で任せられるプランになっており、以前よりも当社にとって使いやすい形になっていました。

“必要なときに、必要な分だけ頼める”という柔軟さはそのままに、今のフェーズによりフィットするサービス設計になっていたことも後押しとなり、もう一度CASTER BIZ recruitingを選ぶのは自然な判断でした。

大きく変わったのは、“求めている候補者と会える量”が安定したことです。
CASTER BIZ recruitingと連携するようになってからは、媒体上での露出が途切れず、スカウト返信から面談につながる流れが継続的に生まれるようになりました。
結果として、毎月20件を超えるカジュアル面談が確保できるようになりました。

当社は、フルリモートワークや残業の少なさ、週4.5日勤務制度など、働きやすさを評価いただく場面が多く、面接官の人柄も相まって決定率は高い傾向があります。ただ、その魅力も候補者との接点が十分に生まれなければ活かしきれません。

“魅力はあるのに、そもそも出会いが足りていない”──
その構造的な課題を、CASTER BIZ recruitingが安定した母集団形成によって支えてくれたと感じています。

メール文面、候補者フォロー、議事録まで。AIと組み合わせた“任せられる範囲”の広さ

現在は、スカウト送信だけでなく、候補者連絡、日程調整、辞退フォローといった後工程まで幅広くお願いしています。採用の現場で大切なのは、こうした細かなやり取りです。

候補者ごとに重要なポイントをすり合わせながら、「このニュアンスで伝えたい」と共有すると、CASTER BIZ recruiting側で文案を整えてくださいます。おかげで候補者連絡にかかる工数は大きく削減されましたし、丁寧でスピード感のある対応ができるようになったことで、候補者体験も改善されたと感じています。その分、私たちは判断が必要な業務に集中できるようになりました。

さらに、選考フローの“型化”やオペレーション整備も進みました。
カジュアル面談の録画をCASTER BIZ recruiting側とも共有し、候補者からよくいただく質問や説明ポイントを一緒に整理することで、Q&Aの型が整い始めています。また、面談の議事録は、CASTER BIZ recruitingがZoomとGeminiを活用して自動生成し、選考情報を標準化した形でまとめてくれています。さらに、候補者評価もテキストベースで整理したうえで共有してくださるため、選考に関わるメンバー間の認識合わせがスムーズになりました。

採用はどうしても属人化しやすい領域ですが、CASTER BIZ recruitingとAIを組み合わせることで、プロセス全体の共通言語化が一気に進んだ実感があります。情報の質が揃い、次の選考につながる記録も綺麗な状態で残るようになったことは、大きな変化ですね。

採用専任を増やす前に選ぶ“伸縮可能な採用体制”

採用専任を置くほどの採用量ではないけれど、継続的に候補者とは会いたい。そうしたフェーズの企業に非常に向いていると感じます。まさに当社がその状態でした。

リファラル採用だけで回っていた時期もありましたが、組織が拡大すると母集団形成が安定せず、出会いの量にばらつきが出てきます。

固定費として採用専任を増やすのではなく、必要なときに必要な分だけ頼める。その柔軟性は、中規模へ向かう成長段階の企業にとって、大きなメリットだと思います。

外部パートナーを前提に採用体制を設計することで、変動費で活動量を確保しながら、社内はコア業務に集中できる環境が整います。
その“伸縮性のある採用運営”こそ、CASTER BIZ recruitingが提供する価値だと感じています。

少人数のコーポレート体制のまま、持続的に成長できる組織へ

組織が拡大していく中でも、管理部門を大きく増やす予定はありません。コア業務に集中しつつ、外部の力を柔軟に取り入れることで、組織全体の生産性を高めていきたいと考えています。

現在、管理部門は実質2人月ほどのコンパクトな体制で、採用・労務・経営企画まで幅広く担っています。業務の属人化を避け、外部パートナーと連携しながら仕組みとして運用することで、少人数でも無理なく回る組織を目指しています。

今後も、CASTER BIZ recruitingと協働しながら成長していける組織でありたいと考えています。