導入のしやすさと安定感で何度でも一緒にチームを組みたくなる。事業フェーズにあった採用を実現

RELATIONS株式会社様

「ええ会社をつくる」をパーパスに掲げ、コスト改善コンサルティングと組織開発コンサルティングを提供する
RELATIONS。

2018年4月〜2020年5月、2020年7月〜2020年12月とCASTER BIZ recruitingを導入いただき、2021年9月29日から再びチームを組み、採用活動をご一緒しています。

今回は共同創業者の高橋さん、CASTER BIZ recruitingリクルーターの内海、CSの西山（1回目と2回目の導入時にリクルーターとして同社を担当）に「社会状況や社内体制が変わってもCASTER BIZ recruitingを導入する理由」についてお伺いました。

採用を内製から外部へ。得られた３つの成果

高橋さん：2018年の当時は、組織開発や人事領域の多くを僕1人で担当していました。

採用もそれらの業務と兼任しながらの状況だったので、ほかのメンバーにも採用活動に協力してもらっていました。しかし、全員兼任のため、他業務で忙しくなると採用に携われる人が急にいなくなってしまう状況だったんです。

また、採用計画は年間ではなく事業状況に応じて立てていました。需要が高まるときもあればそうでないときもあるからです。不安定な採用活動を解消したいと思ったときに、CASTER BIZ recruitingの方のSNS投稿からサービスに興味を抱き、お願いすることにしました。

西山：2018年4月にRELATIONSさまにご契約いただいたときは、私ではなく別のリクルーターが担当でした。私は2019年から担当になるので、その当時の状況をお話ししますね。

前任から引き継いで採用活動を進めるにあたって、まず時間をかけたのは求める人物像の認識合わせ。複数回にわたってコミュニケーションを重ね、ズレがない状態にしていきました。

高橋さん：僕たちも採用を外部の人にお願いするのが初めてで「本当にうまくいくのかな？」と、不安な気持ちが少なからずありました。

前任の方とのやりとりもそうですが、担当者変更の際のコミュニケーションもとても丁寧で、その不安は杞憂でしたね。

西山：印象的だったのは、自社の打ち出し方や、どういった人を求めているかといったペルソナやターゲットなどの情報を細やかに整理されていたことです。

すでに十分な情報がそろっていたため、私は採用媒体特有の動きを調査し、いただいた情報に適した人に連絡することに注力しました。そのほか、私からは他社の成功事例や市場規模などをお伝えしていました。

高橋さん：内製ですべてを行っていたから、要件やペルソナ定義をしっかりと作り込んだ状態だったんです。

最初は、CASTER BIZ recruitingさんに作成してもらったスカウトリストを僕らがチェックし、そのあとにスカウトを送信してもらい、日程を調整する流れでした。認識が合ったと確信できてからは、僕たちのチェックなしでどんどん進めてもらいました。

高橋さん：得られた成果は主に3つあります。

1つめは、成功事例や市場規模を教えてもらうことで、新しいノウハウを取得できたこと。ターゲット層に響きやすい媒体や、他社の職種や年収に関する表現方法など、採用活動に精通しているからこその情報が得られるのはありがたかったですね。

2つめは、募集をかけられる媒体数が増えたこと。内製のときは2媒体が限界でしたが、お願いしたことで5つ以上の媒体を活用できたんです。その結果、より採用につながる母集団を形成できました。

3つめは、スカウトの返信率が媒体平均を上回る高い数字を維持できたこと。もともと、スカウトはPDCAを回して得意と感じていた部分でしたが、お願いしても高い数字のまま変わらなかったことに安心しました。

西山：2年間で19名の入社が実現しましたよね。

ポジションもコンサルタントやアナリスト、財務経理、バックオフィスリーダー、Webエンジニア、新卒と幅広くお任せいただきました。当時の社員数の約40%にあたる採用に携わることができ、感慨深いです。

社会状況や社内体制の変化に合わせて解約・契約できる柔軟さ

高橋さん：最初の解約は、新型コロナウイルス感染症の影響で事業の先行きが見通しづらくなったため、採用活動をストップすることにしたからです。ところが予想に反して、その影響が当社のサービスであるコスト改善コンサルティングへの需要をむしろ高めることになり、人を増やす必要性が出てきました。

そこで「もう一度西山さんにお願いできますか？」と指名してお願いし、引き受けていただくことに。もし西山さんが担当でなかったとしても迷わずお願いしていましたね。

高橋さん：初回の導入時に、社内に採用担当がいるかのような距離の近さで採用活動を進められたからです。RELATIONSのことを深く理解してくれているから追加のすり合わせはいらないし、コミュニケーションもスムーズ。なんでも相談できる状態でした。

しかし、2回目の導入で「これから採用活動をドライブさせよう」と打ち合わせをした直後に、当社の事業再編で採用活動が止まってしまったんです。

西山：このとき、早い段階から事業再編について共有いただきましたね。解約ではあるものの、強い信頼関係を構築できていると実感した出来事でもありました。

高橋さん：事業再編は採用に大きく関わるし、CASTER BIZ recruitingさんとの契約にも影響を及ぼす。「早く伝えなければ」という気持ちでした。

その後、事業再編で社内体制が変わり、改めて自分たちが何を大切にするのか、どういう人と働きたいのかを整理しました。未来に向けて人を採用していくことが決まり、採用はやっぱりCASTER BIZ recruitingさんにお願いしたいよね、となったんです。

信頼関係ができあがっている方たちと取り組んだほうが円滑に採用活動をできる。それと、過去2回の解約理由のように、さまざまな状況に応じて契約・解約ができる柔軟さも今の自分たちには合っていると考えています。

西山：私の役割はリクルーターからカスタマーサクセスに変わりましたが、純粋にまたご一緒できるのがうれしいです。

高橋さん：1回目の導入同様丁寧な引き継ぎがあり、担当者が代わることに今回も不安はなかったですね。

社内に採用チームをつくるほどじゃない。だから、採用の要となる外部パートナーが必要

高橋さん：自分たちではできないことを積極的に行ってもらうことです。採用活動に携わるメンバーは、現在も僕を含めて全員兼任。採用規模がそこまで大きくないので、専任の採用チームをつくるほどではないんです。それと、以前は採用のトレンドを追えていましたが、最近は成功事例も含めて追い切れていません。

言ってみれば、CASTER BIZ recruitingさんはRELATIONSの採用プロセスの要のような存在。採用のプロから最新情報を共有してもらい、採用活動がブラッシュアップされていく安心感があります。

内海：私たちを外部の人間ではなく、チームとして捉えてくれることです。ときにはプライベートで遊びに行くことも。ただ、それを“仲良し”で終わらせてはいけません。強い信頼を寄せていただいているからこそ、「結果で恩返ししなくては」という励みになっています。

高橋さん：僕たちも企業のコンサルティングを担いながら、クライアントが自分たちをチームとして見てくれているかそうでないかで、成果に結びつきやすいか否かを実感するんです。そうした意識があるからこそ、CASTER BIZ recruitingさんのこともチームとして自然と受け入れる土壌が整っているんだと思います。

内海：正直なお話をすると、3 回目の採用活動は立ち上がりの数字が芳しくありませんでした。そのため、私からは他社の成功事例など、改善のための提案を積極的に行っています。

たとえば、同業企業とバッティングをしてしまいスカウトの返信率が悪いと判断したら、人気キーワードの「コンサルタント」を使わずに、RELATIONSさんならではの働き方や、業務内容などを打ち出して差別化する。ターゲットと同じような職種経験があるスタッフを取り上げ、ターゲットに自分ごと化してもらいやすい取り組みなどです。

高橋さん：内海さんの提案もきっかけの1つとなって、メンバーがRELATIONSに転職を決めた時の体験談のブログが公開されたりもしましたね。

高橋さん：RELATIONSはホラクラシー（社内に役職や階級のないフラットな組織形態）型の組織運営を行い、新しい会社のあり方に挑戦をしている状態です。その中で採用のあり方にもすごく興味があります。

僕らは企業のコンサルティングをする際に「本音をつなぐ」ことを大切にしています。ところが、採用では企業も応募者もお互いをよく見せようとすることがある。それだと、ミスマッチが起こってしまいます。

今一緒に働くメンバーには、複数の会社で働いてる人、2社で正社員をしてる人、卒業してからも業務委託で働く人などがいて、企業と関わるメンバーの関係は従来のものから変化しています。そのような状況下で、一体どのような採用が適しているのか。CASTER BIZ recruitingさんと一緒に採用を推進しながら、そうしたことも考えていきたいと思っています。