採用担当の業務負荷を減らしながら、
採用エントリー数とカジュアル面談数が導入当初の2倍に

株式会社キーワードマーケティング様

「誰かの人生の、分岐点になる広告を。」というミッションのもと、ネット広告の運用やコンサルティング、インハウス運用支援などを行うキーワードマーケティング。
同社には2021年10月末よりCASTER BIZ recruitingを導入いただきました。

今回は、中途採用の責任者でもある取締役COOの瀧沢さんとCASTER BIZ recruitingのリクルーターの石井に、採用について振り返ってもらいました。

完全オンラインで成果は出るのか？お試し感覚で導入

瀧沢さん：当時、採用活動に関わっていたのは私を含めて3名。マーケティング部に採用広報チームがあり、採用決定数をKPIに置いていました。チーム内の2名のうち、1名がメイン担当として採用メディアの運営やイベントを主催。会社の価値を広く伝え、オーガニックでの応募を増やしていました。ほかにも、採用媒体を通じてスカウトを送っていて、もう1名がサポートとして日程調整などを行っていました。

私自身も採用活動にプレイヤーとして関わっていて、カジュアル面談にはすべて参加。役員として、面談で応募者の意欲を高める役割を担っていました。

瀧沢さん：採用に関わるメンバーが退職をすることになり、当初は欠員の補充を考えていたのですが、採用が間に合わず、外部の方に頼らざるを得なくなったからです。

以前より「採用アシスタントのいいサービスがある」と噂を聞いていたのと、キャスター取締役CROの石倉さんの発信を目にしていたのもあって、CASTER BIZ recruitingさんを選ばせていただきました。しかしながら、導入前は完全オンラインのアウトソーシングサービスにはどこかで限界があるだろうと大きく期待はしておらず、ダイレクトリクルーティングの継続や候補者対応などごく一部の業務をお願いする予定だったんです。

採用広報強化の予定に対し、2ポジションで目標を達成

瀧沢さん：採用活動における私の業務の多くを巻き取っていただき、実行スピードの速さに非常に驚きましたね。また、アンカーの担当者が途中で変わった際も、私としてはミスが発生する前提で考えていたのですが、業務の引き継ぎがスムーズでミスもありませんでした。

採用活動の中身の変化でいえば、候補者の方と接触を取る機会が大幅に増えましたね。同じ活動量を自社でキープしようとしたら、採用担当を補填するだけじゃ難しいこともわかりました。

というのも、正社員として採用した場合、別の業務を兼務してもらう必要があります。一方で、兼務ゆえにほかの業務の優先度が高ければそちらを優先せざるを得ません。十分なスカウトが打てないなど、採用活動に滞りが出てしまいます。CASTER BIZ recruitingさんは採用を専任としているので、契約範囲の中で十分な量のスカウトを送っていただけますし、費用面だけではなくて、体制などの仕組みの面でもありがたいと感じました。

石井：瀧沢さんの業務をいかに巻き取るかに注力して、具体的には2つのことを意識してご提案をしていました。

1つはスカウト運用です。スカウト対象者のピックアップには、スカウト送信可否の判断のために、目線合わせの期間を通常2週間程度いただくのですが、今回に限っては1回ご確認いただいた以降は、私のほうでどんどん進めていきました。

もう1つは、応募者を増やすことへの取り組みです。CASTER BIZ recruiting導入前は なかなかスカウトを打てていない状況や、エージェントの方とのやりとりの滞りなどから、応募者数が足りていない状況でした。

昨年の10月〜12月は全媒体の採用エントリー数が21名でカジュアル面談は16名。改善を進めることで、今年の1月〜3月は前者が56名、後者が35名と2倍近くに増やせました。

瀧沢さん：石井さんの「仕事を巻き取ろう」の意思は強く感じましたね。スカウト対象者のピックアップなどはスプレッドシートを使って募集要項シートを共有いただき、必要な箇所を一つひとつ埋めていくことで情報がまとまっていきました。

石井：事前に共有いただいていた瀧沢さんのカレンダーから、とにかく多忙であることが伝わり「負担を減らしたい」という思いが強くあったんです。

ほかには、選考にかける時間短縮のお話しもしました。広告運用の採用市場は売り手市場なのもあり、候補者は同時並行で10社、20社と受けている状況です。優良な候補者が他社に流れてしまうのを防ぐために、カジュアル面談・一次面接・最終面接の選考フローから、選考回数を減らす取り組みもしていただきました。

瀧沢さん：その年度で立てている目標に対し、内定承諾が出るタイミングがずれてしまうこともあるのですが、今回は広告運用、採用広報、コンテンツディレクターのポジションをお願いし、採用広報とコンテンツディレクターに関しては予定通り達成できました。広告運用は内定承諾は出ているのですが、難易度が高いのもあり目標に対し少し届かなかった状況です。

とはいえ、採用広報を強化したいと考えていたので、採用広報とコンテンツディレクターを採用できたのは良かったです。

定期的なMTGではアクションに対する結果を数字で明確に出してもらえることに安心感がありました。最終的な採用数が出るまでに時間がかかりますが、目の前の活動量が増えていれば成果につながることが見通せますから。

採用活動も人同士のつながり。
その思いを共有し、大切にしたい。

瀧沢さん：こちらの思いにすごく答えていただけたという、うれしさがあります。私は採用活動を仕組みだけで伸ばしていくといった、ビジネスライクでドライな関係性に抵抗感があるんです。採用は心の熱量があってこそで、そうした気持ちを大事にできるかが重要だと考えています。

採用も人同士のつながり。外部の方ともそうした思いを共有し、チームとなって取り組む方が絶対いいと思っています。とはいえ、外部の方がそれに答えてくれるかはわからないし、独りよがりになることも……。CASTER BIZ recruitingさんにはその部分に答えていただけて、貴重な体験だったと思っています。

石井：瀧沢さんが私たちのことを「チームの一員である」と思ってくれていることは、私にもキーワードマーケティングさんのZoom背景をつくってくれたことからも感じました。

企業さまから採用活動のご依頼をいただく際、一般的には「採用のここに困ってるんです」「こういう人を求めているんです」といったお話が中心になります。キーワードマーケティングさんは「まずはうちの企業自体を知ってほしい」と、社内でどのようなことを大切にしているか、どういったルールで運用しているかの情報共有がありました。チームで働くことを大事にされているからこそ、お互いを知るためのステップがある。そうした点が素敵な企業だと感じています。

また、そのカルチャーがあるからこそ、採用活動でも当初からカジュアル面談をとても大切にされているんですよね。人の可能性を信じている企業であることがすごく伝わってきました。

瀧沢さん：キーワードマーケティングの経営目標は、シンプルに120%成長。ここには売上や営業利益、社員数など、あらゆる重要な経営指標を含みます。「誰かの人生の、分岐点になる広告を。」の思いのもと、堅実に歩んでいくことを心がけています。

採用でいえば、 このペースで成長するとあと2 年で100名規模の企業です。採用広報やコンテンツディレクターの採用が決まったのもあり、自社の発信力も高め、今後も採用を強化していきたいと考えています。