ダイレクトリクルーティング本格始動により、スカウト返信率が10倍に。
開始2ヵ月目から出たエンジニア採用の成果

株式会社KDDIウェブコミュニケーションズ様

「我々はITで明日のビジネスにある当たり前をつくる」という経営理念を掲げる
KDDIウェブコミュニケーションズ。

ダイレクトリクルーティングの運用を本格化するべく、2021年1月よりCASTER BIZ recruitingを導入いただいています。

今回は人事総務部の稲住さんと、 CASTER BIZ recruitingで同社のリクルーターを担当してきた長尾に、これまでの採用業務を振り返ってもらいました。

待ちの姿勢では成果が出ない。
でも攻めていくノウハウもリソースもなかった

稲住さん：もともと人事総務部の3名が採用に関わっていましたが、その全員が他の業務と兼務しており、採用に100%のリソースを注げる状況ではありませんでした。

人材紹介会社からの紹介だけではなかなかイメージしている人に出会えなかったので、ダイレクトリクルーティングの媒体を導入。ただ十分な活用ができておらず、自己応募を待つ求人広告のような使い方になってしまっていたんです。

待つだけではなく攻めのアプローチが必要だと理解していたものの、社内にはそれができるだけのノウハウもリソースもありませんでした。

このままではいけないと、解決策を求めて情報収集していたところCASTER BIZ recruitingさんを知り、話を聞いてみることに。最初のプレゼンでこちらの課題をクリアにしてくれるイメージが湧いたことで導入を決めました。

長尾：スカウトを自ら率先して打つ部署もあれば人事総務部に一任している部署もあり、ダイレクトリクルーティングに対する温度感に差がある状態でした。そこで、私たちが人事総務部と現場の間に入ることで、会社全体の採用に対する意識の醸成に貢献したいと考えました。

当初注力していたのは5職種。まずは職種ごとに各事業部の責任者と直接ミーティングを行い、ヒアリング内容をもとに求人原稿やスカウト文面の作成を進めていきました。

長尾：現場の皆さんに対して、できるだけストレートな質問を投げかけるように心がけました。社内のメンバー同士だとかえってお互いに遠慮してしまい、採用活動に必要なコミュニケーションが疎かになりがちだと自らの経験で知っていたからです。いい意味で、外部の人間であるというメリットを活用したいと考えていました。

稲住さん：確かに、同じ会社だからこそお互いに踏み込みにくい部分はあるかもしれないですね。長尾さんに入っていただいたおかげで、今まで知らなかった現場の考えを知る機会にもなりました。

最初はどこまでCASTER BIZ recruitingさんにお願いしていいのか迷う部分もありましたが、現場のメンバーと直接コミュニケーションを取ってもらったのはすごく良かったです。抽象的だった要件も言語化され、介在していただいた価値を実感しています。

ダイレクトリクルーティングとカジュアル面談の運用をセットで確立

長尾：最初の1ヵ月はお互いに試行錯誤の期間でしたね。KDDIウェブコミュニケーションズさんはスカウト対象者の選定基準が厳しめだったので、「スカウト送付基準と書類選考の基準は異なること」などダイレクトリクルーティングのベースとなる考え方をお伝えしつつ、最低限押さえるべきポイントを擦り合わせていきました。

また、近年はダイレクトリクルーティングの普及に伴い、採用の入り口をカジュアル面談とする手法が一般的になっています。そのためカジュアル面談の運用についても見直しを進め、私からは具体的な進め方や、候補者と向き合う際のスタンスなどについてお話させていただきました。

稲住さん：当社ではもともと「求人票に記載した要件をしっかりと満たしている方とお会いする」という意識が強かったのですが、長尾さんのおかげで要件の優先順位付けができました。

また、今まではいざスカウトに返信してくれた方にカジュアル面談でお会いすると、現場も人事も非常にぎこちなくなっていたんです。長尾さんのアドバイスを受けて改善し、今では採用プロセスの一環としてカジュアル面談がきちんと運用されています。

長尾：最初は、カジュアル面談で何を話したらいいか分からない状況だったと思うのですが、面接官同士で「カジュアル面談でどういう会話している？」といった情報共有が生まれたと聞いたときは、とても嬉しかったですね。組織全体の採用に対する姿勢の変化を感じました。

即戦力のエンジニア2名の入社が決定。
採用活動における戦略の大切さを実感

長尾：ご支援を開始して2ヵ月目から、分かりやすくスカウト返信数が増えました。スカウト返信率も全職種で媒体平均を大きく上回り、媒体平均の2～3倍を記録したこともあります。これはご支援開始前の10倍の返信率です。2ヵ月目から続々と内定も出始めました。

稲住さん：無事に内定承諾も出て、間もなくエンジニアマネージャーとインフラエンジニア2名が入社予定です。難易度の低い職種から内定が出るものと思い込んでいたのですが、最も難易度が高いポジションで、かつ即戦力となる方を採用できたのは正直驚きでした。

長尾：採用ターゲット自体が少ない状況だったので、現場の責任者の方と一緒に「何のために採用するのか」という原点に立ち返りつつ、必須スキルや経験を改めて整理しました。

特に母集団の少ないインフラエンジニアに関しては、スカウト候補者を選定する際の職務経歴書の確認方法を細かくすり合わせました。

そもそも、職務経歴書にこちらのほしい情報が全て書かれているとは限りません。「こんな内容を書く人はこんな特徴のある可能性が高い」といった現場ならではの見解も共有いただき、候補者選定の精度を高めていきました。

長尾：はい。スカウト送付時点では内定を出せるかまだ分からない方でも、会ってみたら非常に評価が高く、トントン拍子に進んでいくケースは珍しくありません。今回の成功体験を通して、KDDIウェブコミュニケーションズさんにも「まず会ってみる」ことの重要性を感じていただけたのではないかと思います。

稲住さん：長尾さんとのやり取りを通じてよく分かったのは、採用を戦略的に進めることの重要性です。今までは求人要件の内容や表現方法にあまり時間をかけずにスピード優先で募集をかけていたのですが、CASTER BIZ recruitingさんは募集開始までのプロセスの中でしっかりとステップを踏んでくれました。

ヒアリングをしつつ市場感を考慮して要件を固め、スカウト文面を考えて、候補者を推挙し、目線がずれていないことを確認してようやくアプローチする。

こうした一連のプロセスを丁寧に行うことが成果を出すために必要だと知れたのは、大きな収穫でしたね。

会社の本質を理解しようとする姿勢が、現場メンバーの信頼を生んだ

長尾：まず社員の皆さんに関しては、外部の人間からあれこれ聞かれるのを嫌がることなく、とても親切に受け答えしてくださる方ばかりでした。

また、大手企業さんの場合、スピード感に欠けるケースもあるのかもしれないと思っていましたが、KDDIウェブコミュニケーションズさんに関してはそれが一切ありませんでした。

変化に対して柔軟で、かつ新規事業を全社員から募集するなど新たなチャレンジを推奨されている点は魅力だと思います。

稲住さん：導入する前は、CASTER BIZ recruitingさんに対して採用の「手段」というイメージを持っていました。ただ実際は、全くその範疇ではありませんでした。戦略を考える際の壁打ち相手にもなってくれましたし、同じ採用担当という立場だから吐露できる悩みも聞いてもらえたと思います。

課題に対して一緒に向き合ってくれる心強い仲間として、成功や失敗を重ねながらベストな方法を見つけていけたのは非常に良かったです。

長尾さんは現場のメンバーと話す際、スカウトに必要な表面的な情報を取りに行くのではなく、背景や本質を理解しようとしてくれていました。会社全体に興味を持って臨んでくださったのはとても心強かったですし、現場からの信頼にもつながったのではないかと思います。

長尾：そう言っていただけて嬉しいです。人事総務部と現場の橋渡しをしたいと思いつつも、自分が間に入ることで両者の関係性が損なわれてはならないと考えていました。

例えば、人事総務部の方と現場の方が面接に同席した際に、関係性が悪いと求職者にもその雰囲気が伝わってしまうと思いますし。そのため、私たちとのやりとりで現場の方が不快な思いをすることがないよう、しっかり勉強をして臨んでいました。

稲住さん：「我々はITで明日のビジネスにある当たり前をつくる」という経営理念を掲げている通り、便利で分かりやすいITサービスを通じて中小企業や個人事業主の皆さんを支援しています。

例え資本も人も少ない企業であっても、ITを駆使することで、認知を獲得したり販路を広げたりなど、事業の可能性を広げられると考えているからです。

おかげさまで会社は成長を続けており、新たにチャレンジしたい事業や施策がたくさんある状態ですが、まだまだ人が足りていません。これからもCASTER BIZ recruitingさんの力を借りながら仲間を増やしていきたいと思っています。

長尾：こちらこそ引き続きお力になれれば幸いです。今後ともどうぞよろしくお願いいたします！