採用、やるべからずリスト

採用には様々な業務があります。

全ての業務を完璧にこなそうと思うと時間がいくらあっても足りません。

そこで重要なのは「効果的な施策に絞る」こと。効果が出る施策だけに集中し、効率的に作業を進めることが採用で成果を出すために最も意識すべきことです。

しかし、「何をすれば効果がでるか」が分からず、無駄に時間ばかりがかかってしまう企業も多いのが現状です。

この記事ではそんな企業に向けて「採用、やるべからずリスト」を公開します。

多くの企業で「やってしまいがちな」施策です。自分の会社が該当していないかチェックしてみましょう。

※この記事は200社を超える企業の採用業務を支援してきたCASTER BIZ recruitingが書いています。

  1. NG1.母集団形成にばかり着目している
  2. NG2.スカウトに頼って採用している
  3. NG3.スカウトの文面をカスタマイズしすぎる
  4. NG4.スカウト送付数ばかりを追う
  5. NG5.複数のエージェントに依頼している
  6. NG6.自社の数値だけを細かく分析している
  7. NG7.人が欲しいときだけ採用活動を行っている
  8. まとめ

NG1.母集団形成にばかり着目している

「採用」というと、求人媒体やエージェント、スカウトなどの母集団形成にばかり注目している企業が非常に多いです。

ある手法で効果が出ないと「別の会社・サービスに変えてみよう」「別の手法を試そう」と検討しますが、これは採用で最もやってはいけない典型です。

採用ができない一番の原因は「選考過程の歩留まり」です。

採用フローの中で、候補者が離脱しがちなボトルネックを解消することが最も大事です。

採用では、スカウト返信率、面接設定率、面接通過率、内定承諾率などあらゆる数値を扱います。

どの過程での離脱が多いかを判断し、改善することで、採用の効率を大きく高めることができます。

例えば、面接設定率が低い場合、応募があってからの対応スピードを早くするだけで、数値が改善することがあります。

また「役職者が面接に出る」だけで数値が改善された例もあります。

一番最初に選考に出てくる社員は、候補者を一番惹きつけられる人を出さなければ、その後の選考過程に影響します。

面接の目的が、惹きつけなのか、スキルの見極めなのか、しっかり考えて選考フローを設計することが大事です。

NG2.スカウトに頼って採用している

スカウトは現在、注目されている採用手法です。

しかしスカウトはサービスの性質上、中長期的に見ると、スカウト対象候補者が少なくなり、効率が悪くなります。

そのため、中長期的には「自己応募」で採用できる状態にするのがベストです。

「中長期的には自己応募に比重を寄せていくプランの中で、短期的に足りない分をスカウトで補う」という視点を持っていないと、将来的に採用は苦労します。

スカウトに頼らず、自己応募を増やすための会社の体制作り・魅力作りこそが、本来会社の採用担当者がやるべき重要なミッションです。

やるべき重要な業務を行うために、当社CASTER BIZ recruitingのようなサービスを上手く活用することで、採用担当者の業務を減らし、採用の設計に時間を使うことが大切です。

NG3.スカウトの文面をカスタマイズしすぎる

「テンプレートはダメ。相手がもらって嬉しいスカウト文章を送ろう」という話がスカウト界隈でよく言われますが、それでは候補者は動きません。

スカウトもらった候補者が「動きたくなるメリット」を提示してあげることが何よりも大事です。

企業のメリットが何かを突き詰めるのに時間をかけ、スカウトの文面はフォーマットを使いながら効率的に進めていく。

また「スカウト返信が来たらは24時間以内に対応」「書類選考の結果を即座にフィードバックする」など、候補者の温度感を下げないことが離脱を防ぎ、最終的な内定数を増やすための大きなポイントとなります。

当たり前のことですが、日々の業務に追われ、やりきれてない企業が多いです。

それらをやりきることがまずはじめに着手すべきことです。

NG4.スカウト送付数ばかりを追う

転職する意思のない人にスカウトを送っても意味はありません。

「転職活動をしている層」にピンポイントでスカウトを送ることが、採用効率を高め、採用目標を達成するためには大事です。

「ログイン日3日以内」「プロフィール更新1週間以内」のように基準を定め、転職意思の高い候補者に絞ってスカウトを送りましょう。

最終的なスカウト送付数は少なくなりますが、圧倒的に効率が良くなります。

また、スカウトの効果を高めるためには「誰がスカウトを送るか」も非常に重要です。

エンジニア採用の場合、CTOからスカウトが来たときと人事担当者から連絡が来たときでは、返信率に大きな違いがあります。

スカウト送付数だけにとらわれず、率を高めることに着目しましょう。

NG5.複数のエージェントに依頼している

複数のエージェントに依頼をしている企業も非常に多いですが、これはエージェントの本質を理解していません。

エージェントに依頼するだけでは意味がありません。

エージェントが候補者に紹介する際に想起する企業の「上位3〜5社以内」に入っていなければ、エージェント経由での採用で成果は出ません。

エージェントへの報酬は

年収 × 手数料率 × 人数 × 決まりやすさ

で計算できます。

このうち、年収や手数料率、人数は大きく変えることができませんが「決まりやすさ」は運用で改善できる部分で、エージェントにとっては最も重要な指標です。

この決まりやすさをアップさせるためには、会社紹介しやすいように事前に事業やサービスのことを説明することはもちろん「どんな人材がほしいか」を正確に伝えることが大切です。

また「書類選考の結果を24時間以内にフィードバック」したり「面接後1時間以内に結果をフィードバック」したりなど丁寧・迅速にコミュニケーションをとり、採用担当者が内定のためにコミットしてくれることがエージェントの企業優先度を高めることに繋がります。

また「欲しい人材を一生懸命口説いてくれる」というのもエージェントが協力したくなる会社の特徴です。

エージェントは数を広げるのではなく、数を絞り、関係性を深めることが大事です。

NG6.自社の数値だけを細かく分析している

採用はスカウト返信率、面接設定率、面接通過率、内定承諾率などあらゆる数値を扱いますが、自社の数値だけを見ていては意味がありません。

採用のボトルネックを探すには、他社の数値も把握し、相対的に比較する必要があります。

同じスカウト返信率5%という数値でも、それだけでは高いか低いか分かりません。

結果的に、数値が低いのに放置されたり、反対に数値が高いのに改善が続けられていたりするケースがあります。

比較することで初めて自社の課題が分かります。

数値に限らず採用の施策に関しても他社の状況を知ることは重要です。

他社の数値や施策を知るには、採用担当者間で横のつながりを持つという方法もありますが、外部の知見を取り入れるのが最も正確で早いです。

NG7.人が欲しいときだけ採用活動を行っている

採用は人が欲しいときに行うものですが、「採用活動」は常に行うものです。

このことは企業の採用で非常に重要ですが、軽視されていることが多いです。

人を募集していないときでも常に企業の情報や社員の情報を発信し、会社に対して「ゆるやかな好意」を持ってもらうことが、採用基盤を築く上で大切です。

人が欲しいときだけ採用活動を行っていては、すぐに人が採用できることはありません。

逆に言えば、常に採用活動を行っていれば、人が欲しいときにすぐに人が集まる可能性は大きく高まります。

まとめ

以上、7点、「採用、やるべからずリスト」を紹介いたしました。

会社の採用力は、長期的な視点を持ち「採用基盤を作ること」を意識して採用計画を組み立てていくことで、飛躍的に高まります。

そのために企業の採用担当者がやるべきことは「日々の採用業務に追われること」ではなく「採用基盤を設計すること」です。

効果的な施策に絞って効率的に採用を進めましょう。

CASTER BIZ recruitingのサービスでは、複数の採用担当者がチームとなって、一連の採用業務をサポートします。

自社で担当者を1人採用するよりも多くの利点があります。
(参考:採用を業務委託するメリット・デメリット【正社員・派遣と比較】

200社を超える企業の採用業務を支援してきた知見から、他社の数値や動向を踏まえて、企業の採用目標達成のために尽力致します。

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