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中小企業の採用が「難しい」のはなぜ？理由と対策を徹底解説
「うちは中小企業だから、採用は難しい。」
そんな悩みを抱える中小企業の経営者や人事担当者は少なくないのではないでしょうか？
この記事では、中小企業が採用に苦戦してしまう「原因」と「対策」を紹介いたします。
「採用のリソースが足りない！」という方は、母集団形成・応募者対応・面接日程調整までの一連の採用業務を外注するのも選択肢のひとつです。採用のプロが効果的に採用を進め、人事担当者の負担が80％削減できます。
それら全てに対応可能な採用代行サービスは「CASTER BIZ recruiting」です。
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目次
中小企業は「採用が難しい」といわれる理由
まずは、2021年卒業予定の大学生・大学院生の有効求人倍率を見てみましょう。
その数値は「1.53倍」です。（≫出典：リクルートワークス研究所）
これは、2021年3月卒業予定の学生1名に対して、1.53の求人があることを表しています。
新型コロナウイルスの感染拡大の影響のため、前年の1.83倍より0.3ポイント低下しているものの、引き続き、求職者優位の市場となっていることが分かります。
一方で、2021年卒の就職企業ランキング（≫出典：2021年卒版就職企業人気ランキング／株式会社マイナビと株式会社日本経済新聞社）を見てみると、文系・理系いずれも大企業が占めています。
人気度という点からは、中小企業は苦戦を強いられることが分かります。
このような、求職者優位かつ大企業優位な市場で戦わなければいけない中小企業は、スタートから「採用が難しい」状況にあると言わざるを得ません。
3つの「ない」が中小企業の採用活動をさらに難しくする
そうした背景だけでなく、中小企業が抱える「3つのない」がさらに採用活動を難しくしています。
その1.知名度がない
数多くある求人情報の中から応募してもらうためには、求職者に、少なくとも企業名が認知されていないといけません。
「うちは求人サイトに掲載しているから大丈夫」と安心してしまっている方、本当にそうでしょうか？
某転職求人サイトAで「営業」と検索すると、求人数はなんと6,000件以上。東京都23区に絞り込んでも2000件以上もあります。
仕事をしながら転職活動をしている求職者には、そんな膨大な数の企業をチェックする時間はありません。
最初のページに表示される50件でさえも、見てもらえるか怪しいところです。
つまり、求人サイトに掲載しているだけでは、見つけてもらえない可能性の方が高いのです。
その2.他企業と比較したときに優位性がない
運よく、求職者の応募検討リストに、あなたの企業が入ったとします。
しかし、その後求職者は、リストを並べて応募の優先順位をつけ、さらに絞り込み作業を行うでしょう。
恐らく比較項目は、「給与が高い」「福利厚生が充実している」「事業が安定している」「魅力的なプロダクトがある」「大手である」「上場企業である」など。
そうなった時、他社に負けない優位性があなたの会社にないと、応募を獲得することは難しいです。
とはいえ、他社に負けない優位性を打ち出すことはそう簡単ではありません。
その3.採用のノウハウやリソースがない
スピードが求められる転職市場において、採用スピードは重要です。
せっかく応募してくれた候補者なのに、採用のリソースが足りず面接のスケジュールが1ヵ月先、なんてことが起こってしまっては採用に至る道は険しいです。
面接が実施される頃には、その候補者は別の企業への入社を決めているかもしれません。
また、採用実績のデータが残っていないなど、採用ノウハウがストックされていないと、改善点が発見しにくくなり、採用活動が長期的に難航するでしょう。
3つの「ない」を打破するために、中小企業がするべき対策
1.企業のイチ押しポイントを作る
先ほど紹介した「給与」や「福利厚生」などの求人比較項目ですが、いずれも採用のためだけに変更できるものではありませんし、大企業の仕組みには太刀打ちできないものです。
ですが、入社の決め手となるポイントは、今からでも作ることができます。以下は、実際の入社理由を集めたものです。
- ・事業部長の人柄にひかれた
- ・エンジニアが予算内で好きな椅子を購入できるくらいの自由度が高さにひかれた
- ・サービスの将来性にひかれた
- ・最先端の技術環境にひかれた
いかがでしょうか？
「給与」や「福利厚生」とは違ったベクトルでの優位性が入社の決め手となっています。
このような、他の企業にはないオリジナルなイチ押しポイントを作り、優位性に変えていきましょう。
2.自社ホームページの情報を「漏れなくフレッシュ」に
求職者はさまざまな経路から求人を探します。求人媒体、転職エージェント、転職サイトと数えればきりがありません。
しかし、どの経路から知ったとしても、求職者が必ずチェックするものがあります。
それが、自社ホームページです。
実際、自社ホームページが充実しているかは、候補者が転職を検討するうえでとても重要です。求人サイトで知った企業のホームページを見たところ、求人情報が少ない上に古かったので応募をとりやめた、という事例もあります。
自社ホームページには、求人情報を充実させ、抜け漏れなくフレッシュに保つようにしましょう。
3.SNSと連携して情報を発信する
自社ホームページ上だけでは、会社のカルチャーや魅力の発信が不十分な場合があります。
そのような場合は、情報発信ができるサービスとSNSを活用すると知名度向上に効果的です。
情報発信ができるサービスとはブログやnote記事、Twitterなどです。
ホームページでは書ききれない、カルチャーや社員の生の声などを発信でき、求職者が働くイメージを掴みやすくなる効果も期待できます。
note記事のURLをTwitter広告に使い、閲覧数が飛躍的に上がった例もあります。
4.求人原稿やスカウト文面を魅力的に
先に紹介した優位性が、求人原稿やスカウト文面に反映されているかもポイントです。
その他にも、業務内容が分かりやすく書かれていない、社員のバックグラウンドが不透明など、求職者が応募するには内容が不十分な場合があります。
求職者があなたの会社で働くイメージを持ちやすく、魅力的なものになっているか、もう一度見直してみましょう。
5.エージェントに決まるイメージが持てる情報を提供する
エージェントも個人で目標数字を課されているので、預かっているすべての求人に100%注力しているわけではありません。
もし、あなたの会社の求人募集で、エージェントから紹介が少ないようなら、「決まるイメージが持てる情報」を提供できていないのかもしれません。
「決まるイメージが持てる情報」とは、以下のようなものが挙げられます。
- ・現実味のある採用要件
- ・求職者に「応募したい」と思われるような情報
- ・どんな人が採用決定に至っているかの詳細
- ・候補者の良かった点、悪かった点の丁寧なフィードバック
日々、エージェントに対し、個別に情報提供をするとともに、定期的にエージェント説明会を開催するなど、情報提供の場を積極的に作っていきましょう。
さらに詳しく知りたい方はこちら（»人材紹介会社から推薦があがってこないと嘆く前に考えたいこと）をご覧ください。
6.ノウハウの蓄積とリソースの確保をする（難しい場合は外部リソースを活用する）
まずは、採用関連の数字が可視化できる状態にしましょう。
もし採用管理システム（ATS）が未導入の場合、「HARP」「HRMOS」「Talentio」などの導入をおすすめします。（»参考：採用管理システム（ATS）のおすすめ）
データが可視化されノウハウが蓄積されるだけではなく、候補者管理やメンバー間のコミュニケーションも容易になり、採用を効率化することができます。
また、リソースが足りない場合は、まず社内の協力体制を整えましょう。
幹部や関係部署を巻き込み、採用を最重要プロジェクトと位置付け、協力を仰いでください。
人事は、候補者管理から面接調整や候補者対応、説明会やフェアの開催など多岐にわたるタスクがあります。
もし、人事部のリソースが不足しているようでしたら、外部リソースを活用することは非常に有効です。
採用をアウトソースすると、採用施策の立案・スカウトの送信・求人原稿の管理・日程調整などの一連の採用業務を任せることができ、社員の負担を大幅に削減し、かつ効果的に採用を進めることができるようになります。（参考：採用代行サービス『CASTER BIZ recruiting』）
中小企業が採用を成功させるための具体的な取り組み事例
外部リソースを活用して、中小企業が採用を成功させた事例を2つ紹介します。（CASTER BIZ recruitingの事例より）
①10ヵ月間でエンジニア16名の採用に成功した事例
S社では、全従業員数が25名、採用担当者はおらず、代表が1人で採用業務を担当していました。
そのため、人事のリソース不足に直面され、4つの課題がありました。
- 課題1.熟練層のエンジニアからの応募が獲得できない
- 課題2.KPIの振り返りができず、PDCAがまわせない
- 課題3.Greenの運用ができない
- 課題4.求人原稿やスカウト文面で魅力が伝えられない
そこで、採用代行サービスを使導入して、3つの施策に取り組みました。
- 施策1.求人原稿・スカウト文面を全面リニューアル
- 施策2.Greenの運用を始め、求人原稿の週次公開・活用度の向上
- 施策3.採用広報支援による採用力向上
こうした取り組みの結果、「エンジニア内定者16名、Wantedlyのランキング1位獲得、応募率5％（平均的な応募率は1％）」という成果につながりました。
詳細は「10ヵ月で16名のエンジニアを採用」具体的な採用施策とは？をご覧ください。
②8ヵ月で12名の内定に成功した事例
Z社は、25名ほどのIT企業です。採用担当者は不在で、代表とCTOが採用業務を担当していました。
そのため採用のリソース不足に陥り、3つの課題に直面していました。
- 課題1.リソース不足で媒体運用ができない
- 課題2.専任人事が不在のためノウハウが不足
- 課題3.エンジニア採用の適切な採用チャンネルが分からない
そこで、採用代行サービスを使導入して、3つの施策に取り組みました。
- 施策1.Green「気になる」「会いたい」機能の活用
- 施策2.エンジニア採用媒体のご提案
- 施策3.ミッション・ビジョン・バリューを求人に反映
こうした取り組みで、「内定者12名、Greenの活動度ランキング10位」という成果に結びつきました。
詳細は「8ヵ月で12名の内定」具体的な採用施策とは？をご覧ください。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
「中小企業の採用は難しい」といわれますが、打つ手が全くないわけではありません。採用がうまくいかない時、どこかに課題が潜んでいます。
その課題をひとつずつ解消していくことで、貴社の採用成功への道は開かれていくと思います。
『CASTER BIZ recruiting』では、累計500社の採用実績から得たデータを活かし『データドリブン採用』を実践し、効果的に採用を推進します。
採用のプロ3名のチーム体制で採用を成功に導き、人事担当者を採用実務から解放します。
