【テンプレート付】リファラル採用規程の例と書き方｜法的リスクや注意点も解説

人材獲得競争が激化する昨今、多くの企業が注目している採用手法の一つが「リファラル採用」です。

社員の紹介によって候補者を集めるこの仕組みは、採用コストを抑えながらミスマッチを防ぎやすい点で大きなメリットがあります。

一方で、いざ導入しようとすると「どのような規程を作ればよいのかわからない」「紹介報酬は違法にならないのか」「条文例がなく社内説明が難しい」といった不安から、制度設計の段階で止まってしまうケースも少なくありません。

本記事では、リファラル採用に規程が必要な理由から、法務チェック不要レベルにとどめた汎用テンプレート、そして法的・税務的な注意点までを網羅的に解説します。

「まずは安全な形で制度を整えたい」という採用担当者様に向けた、実務に落とし込みやすいガイドです。

なぜリファラル採用に「規程」が必要なのか？

金銭トラブルや不公平感を防ぐため

リファラル採用を明確なルールを定めないまま始めてしまうと、紹介報酬の有無や支払いタイミングを巡ってトラブルが生じやすくなります。

「このケースは支給対象なのか」「なぜ自分には支払われないのか」といった疑問が生じた際、規程がなければ説明は属人的になり、不公平感を生みかねません。

規程を整備することで、社員が安心して紹介できる環境を作り、制度の透明性を担保することができます。

職業安定法・労働基準法を遵守するため

リファラル採用では、社員に金銭的な報酬を支払うケースが多くあります。

この取り扱いを誤ると、職業安定法や労働基準法との関係で問題となる可能性があります。

そのため、制度の趣旨や運用ルールを規程として明文化し、「業としての職業紹介ではない」位置づけを明確にしておくことが重要です。

【テンプレート付】リファラル採用規程に盛り込むべき5つの必須項目

制度の目的と紹介者の定義

まずは制度の目的を明確にします。

採用コスト削減、マッチング精度向上、定着率向上など、目的を定義することで社内理解が進みます。

また、紹介できる社員の範囲も重要です。

一般的には、役員や人事担当者など採用に直接関与する立場の社員は対象外とするケースが多く見られます。

紹介の方法と選考フロー

紹介方法は「会社が定める方法」とし、詳細を条文に書きすぎないのが汎用設計のポイントです。

紹介された候補者も、原則として通常の選考フローを経ると明記することで、不公平感を防ぎます。

紹介報酬の金額と支払い条件

汎用テンプレートでは、金額を明示せず「会社が別途定める」とするのが安全です。

また、「入社後一定期間在籍した場合」といった条件を設けることで、早期退職リスクへの対策にもなります。

禁止事項と不支給条件

報酬目的のみの紹介や強引な勧誘を防ぐため、禁止事項は必須です。

併せて、採用に至らなかった場合や過去応募者だった場合など、不支給条件を明確にしておきましょう。

規程のサンプル条文（コピペ用テンプレート）

※本テンプレートは一般的な参考例です。

実際に使用する際は、既存の就業規則・賃金規程との整合性をご確認ください。

第1条（目的）

本規程は、社員による人材紹介を通じて、当社に適した人材の採用を促進することを目的とする。

第2条（対象者）

本制度の対象者は、当社に在籍する社員とする。

ただし、採用業務に直接関与する者は対象外とする。

第3条（紹介方法）

社員は、会社が定める方法により候補者を紹介するものとする。

第4条（紹介報酬）

会社は、所定の条件を満たした場合に、紹介報酬を支給することがある。

第5条（支払時期）

支払時期および条件は、会社が別途定める。

第6条（禁止事項）

虚偽情報の提供、強引な勧誘、その他会社が不適切と判断する行為を禁止する。

第7条（不支給条件）

採用不成立、規程違反等の場合、報酬は支給しない。

リファラル採用規程を作成する際の法的・税務的な注意点

「業としての紹介」との境界線

社員への報酬は、あくまで社内制度に基づくインセンティブとして位置づける必要があります。

高額な報酬設定や常態化した紹介は、リスクが高まる可能性があるため注意が必要です。

紹介報酬は賃金か賞与か

現金で支払われる紹介報酬は、実務上「給与所得」として扱われるケースが一般的です。

経費精算ではなく、給与明細への記載が必要になる点を理解しておきましょう。

就業規則の変更が必要なケース

既存の賃金規程に定めがない場合、新たな報酬制度は就業規則変更に該当する可能性があります。

規程作成時は必ず整合性を確認しましょう。

規程を作っただけでは失敗する？リファラル採用の運用の壁

制度はあるが使われない問題

規程を整備しても、社員に周知されなければ制度は機能しません。

制度設計はスタートラインであり、本質は運用にあります。

人事担当者の業務負担増加

紹介管理や報酬管理など、人事の工数は確実に増えます。

結果として、採用活動全体が停滞するリスクもあります。

リファラル採用の運用から採用全体まで任せられる採用代行（RPO）

採用代行（RPO）なら制度設計から運用まで支援可能

採用代行（RPO）を活用すれば、規程設計のアドバイスから、社員への周知、応募者対応まで一括で任せることができます。

キャスターの採用代行が選ばれる理由

CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター）は、リモートワークに特化した採用代行サービスです。

リファラル採用に限らず、ダイレクトリクルーティングや媒体運用も含め、企業フェーズに応じた採用体制を構築します。

まとめ

リファラル採用は、正しく設計・運用すれば強力な採用手法です。

まずは汎用的な規程で全体像を整理し、運用負荷やリスクを感じた場合は、プロの支援を活用することで成功確度を高めることができます。

詳しい支援内容は、CASTER BIZ recruitingの公式サイトをご確認ください。