採用がうまくいかない根本原因と解決のための戦略設計
近年、少子高齢化の加速、労働市場の価値観変化、DXによる役割の再定義など、企業を取り巻く採用環境は大きく変化しています。
「求人を出しているのに応募が来ない」「面接で魅力を伝えきれない」「やっと採用したのにすぐ辞めてしまう」——。
こうした“採用がうまくいかない”という悩みを抱える企業は、規模・業種を問わず増え続けています。
しかし、多くの企業は、採用がうまくいかない理由を「媒体の悪さ」や「応募者の質の低下」といった表面的な原因で片付けてしまいがちです。
採用の失敗は偶然ではなく、必ず戦略・体制／手法・広報／選考プロセス のいずれかに根本原因が存在します。
この記事では、採用の全体構造を紐解きながら、よくある失敗の本質を明らかにし、最終的に「採用戦略の再設計」が不可欠である理由を示します。
さらに、戦略から実行まで伴走できる CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター）の採用代行（RPO）の活用価値についても解説します。
目次
採用がうまくいかない根本的な理由【戦略・体制編】
採用活動の質は、どれだけ綿密な戦略と実行体制を構築できているかによって大きく左右されます。
最初の章では、採用活動を根底から揺るがす「上流工程」の問題を解説します。
採用ペルソナが不明確、または採用基準が曖昧である
ペルソナが曖昧な企業ほど、採用活動のすべてがブレます。
たとえば、同じ「経理担当」を採用するにしても、求める要素は企業ごとに大きく異なります。
- スピード重視で仕訳を黙々とこなす人が必要なのか
- 部署横断で改善提案ができるコミュニケーション力が必要なのか
- 急成長フェーズに耐えられる曖昧耐性が必要なのか
こうした前提を明確にしないまま採用活動を始めると、
求人票は抽象的になり、応募者の質もブレ、面接評価の軸も曖昧になる という悪循環に陥ります。
特に重要なのは、「業務スキル」だけでなく、価値観・カルチャーのフィットをペルソナに含めることです。
カルチャーフィットが曖昧だと、入社後の早期離職につながる確率が一気に高まります。
採用戦略・計画が事業戦略と連動していない
事業成長に欠かせないのが「要員計画」です。
しかし、現場が人手不足だから採用する、という“反応的な採用”が続いている企業は非常に多いです。
本来、採用は以下の順序で設計されるべきです。
- 3年後〜5年後の事業計画（売上・組織規模・機能）
- その実現に必要な機能（例：プロダクト、カスタマーサクセス、営業、バックオフィス）
- 各機能に必要な人材像・人数（ペルソナ）
- 採用計画（年間採用数／採用手法／優先順位）
これが欠落すると、つぎはぎ的な採用で組織が歪み、
採用活動に軸がなく、成果が不安定 になります。
人事・採用担当者の工数が不足している
中小企業や成長企業では、採用担当者が以下の業務を兼任しているケースが多いです。
- 労務
- 給与計算
- 社内制度
- 教育研修
- 総務業務
この状態では、採用にかけられる時間は限られ、
最も重要な“戦略立案”に割ける時間がゼロになります。
採用は、本来以下のような高度な思考時間が必要です。
- 採用ペルソナの整備
- チャネルごとの戦略立案
- 面接プロセスの見直し
- スカウト文面の改善
- データ分析による改善施策の検討
しかし、実際にはノンコアな業務——
「面接日程調整」「候補者連絡」「求人票修正」「媒体更新」などに時間が吸い取られているのが実情です。
採用がうまくいかない根本的な理由【手法・広報編】
採用の成功を左右するのが「母集団形成」と「魅力訴求」です。
この章では、採用手法・広報で起きがちな問題を深掘りします。
母集団形成ができない（ターゲットに届くチャネルを選定できていない）
採用がうまくいかない企業の多くが、
求める人物像が使っている採用チャネルを理解していない
という根本的なミスマッチを抱えています。
例：
- 若手エンジニア → Wantedly / GitHub / SNS / スカウト
- セールス → ビジネスSNS / スカウト
- バックオフィス → リファラル /求人広告
- リーダー・管理職 → 人材紹介 / スカウト
媒体とターゲットの不一致は、応募数の不足に直結します。
さらに、近年は“攻めの採用”として
ダイレクトリクルーティングやSNS採用が必須になっています。
求人広告“だけ”では、優秀な人材に届かない時代です。
求人情報に魅力がない・自社の魅力が伝わっていない
求人票が
- 仕事内容の羅列
- 必要スキルの列挙
という企業は多いですが、これは候補者の心を動かしません。
候補者が本当に知りたいのは、
- なぜこの会社で働くべきなのか
- 入社後どんな未来を描けるのか
- どんな仲間と働けるのか
- この会社だからこそ得られる成長は何か
といった、“魅力”や“期待できる価値”です。
これらが言語化されていないと、採用競合に勝つことは難しくなります。
採用ブランディング（広報戦略）が不足している
求職者は応募前に、以下のあらゆるチャネルを確認します。
- 企業HP
- 採用サイト
- SNS
- 社員インタビュー記事
- 口コミサイト（OpenWorkなど）
ここで情報が更新されていない、整っていない、矛盾していると
「この会社、大丈夫？」という不信感 を抱かれます。
採用ブランディングは、
候補者の“応募前の信頼”をつくる最重要要素です。
採用がうまくいかない根本的な理由【選考・プロセス編】
採用活動は「会ってからの体験」で結果が大きく変わります。
次に、選考プロセスで起きる代表的な問題を解説します。
選考プロセスが複雑で時間がかかりすぎている（スピード感の欠如）
選考に時間をかけすぎる企業は、優秀な候補者ほど逃してしまいます。
- 面接回数が多い
- 次の選考案内が遅い
- フィードバックが遅い
- スケジュール調整に時間がかかる
候補者は複数企業の選考を並行して進めているため、
スピードの遅い企業は“間に合わずに”辞退されるのが実態です。
面接官のスキルや評価基準にばらつきがある
面接官によって聞く内容や評価基準がバラバラだと、
候補者は「公平性がない」と感じます。
また、面接官のレベルが低いと、
- ネガティブな質問ばかり
- 自社の魅力を語れない
- 深掘りが浅い
- 圧迫気味
など、候補者の印象を悪化させる要因になります。
候補者体験（CX）が考慮されていない
候補者体験（CX）は採用結果を大きく左右します。
悪いCXは、
内定辞退・悪評の拡散・リファラル採用の阻害
につながる重大な問題です。
よくある例：
- メール返信が遅い
- 面接開始が遅れる
- フィードバックがない
- 面接官の態度が悪い
- 情報共有が不十分
こうした「小さな不満」の積み重ねが辞退につながります。
採用課題の解決に不可欠な「採用戦略の再設計」
採用がうまくいかない理由を深掘りすると、
ほとんどのケースで“採用戦略の不備”に行き着きます。
対症療法的な採用活動の限界
- 応募が来ない → 媒体を増やす
- 辞退が多い → 面接回数を減らす
- 評価にばらつき → マニュアルを作る
これらは重要ではあるものの、全体戦略が整っていないと“部分最適”に留まります。
採用成功に必要なのは、
採用全体の構造を見直す「全体最適」です。
採用戦略の再設計がなぜ重要なのか
採用戦略の再設計とは、具体的に次の3点を整理することです。
- 求める人物像（ペルソナ）の明確化
- 採用市場における自社のポジショニングの定義
- 最適な採用チャネルの選定と打ち手の優先度付け
この3つが明確になると、採用活動は劇的に変わります。
- 無駄な媒体費が減る
- 求める人材の応募が増える
- 選考プロセスが洗練される
- 面談で魅力を一貫して伝えられる
- 内定辞退が減る
- 結果として採用期間が短縮し、採用力が安定する
採用全体の戦略設計は採用のプロである採用代行（RPO）がおすすめ
採用活動を構造的に改善するには、高度な知見・分析力・実行力が求められます。
ここで効果を発揮するのが、採用のプロである RPO（採用代行） です。
採用代行と人材紹介の根本的な違いとは？
人材紹介とRPOは混同されがちですが、役割が大きく異なります。
| 項目 | 人材紹介 | 採用代行（RPO） |
|---|---|---|
| 目的 | 人材を紹介する | 採用活動全体の成功を支援する |
| 報酬 | 成功報酬型 | 工数に応じた月額報酬 |
| 業務範囲 | 候補者紹介がメイン | 戦略〜実務まで幅広く対応 |
| 最適なシーン | 一部の専門人材を採用したい | 採用全体を改善したい |
RPOは、採用活動を「仕組み」として強化するサービスです。
採用代行（RPO）は「採用業務の一部代行」サービス
採用代行は、企業の採用担当者の負荷を大幅に軽減しながら、戦略にもとづいたプロフェッショナルな採用活動を代行します。
主な対応範囲：
- 採用戦略の整理
- 求人票の最適化
- 母集団形成（媒体選定／スカウト／SNS）
- 応募管理
- 日程調整
- 面談設定
- 内定フォロー
- データ分析と改善提案
「作業代行」ではなく、
“採用成功のためのパートナー”という立ち位置がRPOの本質です。
採用代行を活用する3つのメリット
① 工数削減とコア業務への集中
採用担当者はノンコア業務から解放され、戦略・面談品質の向上・社内調整などの“本来やるべき仕事”に集中できます。
② プロのノウハウ獲得
市場トレンド・成功パターン・チャネル戦略など、専任チームが持つ知見を活用できます。
③ 採用コストの最適化
媒体費の削減、チャネルの最適化、辞退削減により、採用コストを中長期的に最適化できます。
貴社の採用成功を支援するキャスターの採用代行
キャスターの採用代行サービスの特徴と強み
CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター）は、
戦略〜実務まで一気通貫で支援できるRPOサービス です。
キャスターの強み：
- 多様な業界・職種での豊富な実績
- スカウト・媒体運用の専門チーム
- 完全リモートで高いスピードと品質
- 柔軟な依頼範囲（部分から包括まで対応）
- 採用戦略の再設計を含めた伴走支援
- データドリブンな改善サイクル
単なる代行ではなく、
“採用チームの機能拡張”として並走する存在です。
まずは無料相談・資料請求から
採用課題が明確でなくても問題ありません。
まずは状況をお伺いし、最適なアプローチをご提案します。
まとめ
採用がうまくいかない理由は、一見すると複雑に見えます。
しかしその多くは、
「採用戦略の不備」 という一本の根に行き着きます。
戦略を再設計し、採用活動を全体最適で捉えることで、採用は驚くほど安定し、再現性が生まれます。
CASTER BIZ recruiting は、貴社の採用成功を共に実現するパートナーとして、戦略と実行の両面から伴走します。
