Wantedlyとは？企業向け使い方・料金体系・評判を徹底解説！採用成功への道筋

採用活動において、従来の求人広告や人材紹介に限界を感じ、「新しい手法」を模索する企業が増えています。

その中で注目を集めているのが、ビジネスSNSとして独自の地位を築くWantedlyです。

本記事では、採用を成功させたい企業のご担当者様向けに、Wantedlyの基本概念である「共感採用」の仕組みから、具体的な「使い方」、気になる「料金体系」や「評判」までを徹底解説します。

特に、Wantedly運用で陥りがちな工数課題や返信率の低さを解決し、採用の確度を最大化する採用代行（RPO）の活用法について深く掘り下げていきます。

これを読めば、Wantedlyの活用戦略と、その成功に必要なリソースが明確になります。

Wantedlyとは？「共感採用」を軸としたプラットフォームの基本

Wantedlyの基本概念とターゲット

採用市場が売り手優位に振れるなか、給与や福利厚生だけで人材を惹きつけるのが難しくなっています。

Wantedlyは、まさにこの課題に対して「共感採用」という解を提示したプラットフォームです。

企業が掲げるミッション・ビジョン・バリュー（MVV）や、働く人・チームの想い、日々の仕事の意味づけを前面に押し出し、候補者は「条件の良い転職先を探す」のではなく「価値観が合う組織と出会う」ことを主眼に行動します。

ターゲットは20〜30代の若手・中堅のデジタルネイティブ層が中心。

IT／Web、SaaS、D2C、スタートアップなど、変化の速い業界と親和性が高く、「挑戦・裁量・成長」を重視する候補者の比率が相対的に高いのが特徴です。

Wantedly上では「話を聞きに行きたい」というライトコンバージョンが入口となり、面談や見学など「体験」を通じて相互理解を深めることで、入社の意思決定がなされます。

企業がWantedlyで得られる主要なメリット

潜在層へのアプローチ

求人媒体では拾いきれない「今すぐ転職ではない」潜在層と出会える点は、Wantedly最大の価値です。日常的に企業記事やストーリーを読む読者が多く、気づきや学び、共感をきっかけに企業アカウントをフォロー→募集に「訪問」を押すという自然な導線が機能します。短期的な応募数の波に左右されず、「将来の候補者」との関係資産（タレントプール）を積み上げられます。

ブランディング

募集記事・ストーリー・社員インタビュー・働く環境の紹介を通じて、企業が持つ価値観と魅力を体系的に言語化できます。採用広報の蓄積は、応募前の情報摂取量を増やし、面談時点での理解度を引き上げます。結果として、面談〜選考の歩留まり改善、カルチャーフィットの担保、入社後オンボーディングのスムーズさにまで波及します。

コスト構造

成功報酬ではなく月額固定のサブスク型。複数職種の同時掲載や、試行錯誤を伴う継続運用に向いています。人材紹介のフィー（年収×30〜35%など）と比べ、戦略設計〜運用を自社またはRPOにオペレーション委託する前提なら、採用単価を1/3〜1/5に抑えられるシナリオが現実的です。媒体投資を継続しながら、採用広報という無形資産を積み上げられるのも利点です。

従来の採用手法（求人広告・人材紹介）との根本的な違い

Wantedlyは「条件の合致」より「価値観の合致」を優先します。

募集は「仕事の説明」ではなく「ストーリーの共有」。応募は「エントリー」ではなく「訪問＝話を聞きに行く」。

採用決定権は企業にあり、エージェントが候補者意思を媒介しない分、意思決定の透明性とスピードが確保されます。

結果として、カルチャーフィット重視の採用や、将来の経営幹部候補の発掘にも適したチャネルとなります。

企業の採用担当者が知るべきWantedlyの使い方と主要機能

募集記事（ミートアップ）の作成手順と効果的なタイトルの付け方

募集記事は「読み物」です。構成は①Why：何のためにこの事業／採用を行うのか、②What：どんな挑戦・役割か、③How：働き方・ツール・裁量、④Who：一緒に働く人・求める姿勢、⑤Call to Action：まずは話しましょう、の順が王道。

タイトルは【感情×役割×ベネフィット】を短く一文で。

例）「“医療の不を減らす”挑戦を一緒に｜PdM募集」「0→1の顧客体験をつくる｜CS立ち上げメンバー」。

実務Tips：

• 1,000〜1,800字を目安。画像は1,3,5枚の奇数で視覚リズムを。
• CTAは本文中盤と末尾に2回以上。
• 初稿公開→48時間以内に軽微更新（画像差替え・見出し強化）で再露出を取りに行く。

企業ブランディングに必須の「ストーリー」機能の活用

ストーリーには「採用に直結する話題（プロダクトの裏側、顧客価値、チームの仕事術）」を中心に配置。

月4本を目安に、①代表・役員の思考、②現場メンバーの仕事観、③職種別の学び、④カルチャー（制度・イベント・価値観）をローテーション。

ライティング指示：結論先行・短文・画像1〜2枚・見出し多め。

1本あたり800〜1,200字でテンポ良く。

ストーリー内のCTAは「関連募集記事への内部リンク」を必ず設置。

応募（訪問）がくる仕組みと候補者とのコミュニケーション

WantedlyはLCTV（Light Conversation to Visit）モデル。

ハードルが低い一方、返信スピードが命です。

SLAは「営業時間内1時間以内」「営業時間外は翌営業日午前中」。

初回返信は人間味を重視（テンプレ8割＋候補者固有の観点2割）。

カジュアル面談は「相互理解の場」。ナレッジ共有→価値観のすり合わせ→解像度の確認→次アクション合意、の順で30〜45分。

面談後24時間以内にサマリーと次の選考ガイドを送付し、熱量の減衰を防ぎます。

攻めの採用を実現する「スカウト」機能の活用

サジェストキーワード「wantedly スカウト」どおり、スカウト活用は成果の分岐点です。

ターゲティング：スキルタグ×職歴×現職×活動状況の4条件を粒度高く設計。

ペルソナ3〜5種に分け、メッセージも変数化（導入文、共感フック、具体タスク、成長機会、CTA）。

文面の型：

• 20行以内、改行多め。
• 1通目＝「なぜあなたに」「何を一緒に成し遂げたいか」。
• 返信率UP施策＝候補者の成果物/登壇歴/GitHub/Note等への言及。

運用Tips：

• 火・水・木の朝/昼/21時台に送信を寄せる、未既読別の再送設計、開封データに基づくタイトルABテスト。
• CASTER BIZ recruitingの支援実績では、上記の運用整備で平均返信率が約2.0〜3.5倍に改善したケースがあります。

導入前に確認！Wantedlyの料金体系と無料プランの限界

Wantedlyの「料金」体系（基本プラン）

一般的に「Entry / Standard / Premium」の3プラン構成で、募集記事の上限、スカウト通数、分析機能、掲載優遇などが段階的に強化されます。

採用人数に応じた成功報酬は不要で、月額固定費の設計です。

詳細の数値や比較表は、Wantedlyの料金プラン徹底解説！採用効果を最大化する運用ノウハウと採用代行活用ガイドで網羅しています（本記事では要点のみのご紹介）。

オプション機能「プレミアムスカウト」とは

開封面の優遇や露出増を狙える拡張スカウト。

特にエンジニア／デザイナー／データ職など競合性の高い職種で効果を発揮します。

費用は上昇しますが、採用スピード短縮や社内運用工数の削減を通じて、総コストの最適化に寄与するケースが多いです。

導入時は、対象職種・期間・週次KPI（開封率・返信率・面談化率）の3点で投資対効果を設計しましょう。

企業向け「無料プラン」でできること・できないこと

無料でも企業ページ整備と募集1本の掲載は可能ですが、露出・分析・スカウトで制約が大きく、継続運用には不向きです。

採用チャネルとして本格運用するなら、有料プラン移行＋スカウト活用が前提になります。

効果的な運用に不可欠な視点：「評判」と課題解決ノウハウ

企業側から見たWantedlyのメリットと「評判」

代表的な声は「カルチャーフィット採用がしやすい」「採用単価が抑えられる」「情報発信が資産化する」。

一方で、成果が出ている企業の共通点は「継続更新」「スカウトの質と量の担保」「面談SLAの厳守」。

つまり“やり切る仕組み”を社内外で整えることが、評判どおりの価値を引き出す決め手です。

企業側から見たデメリットとよくある課題

よくあるつまずきは、①運用が途切れる（担当者多忙・兼任）、②スカウトが画一的で刺さらない、③カジュアル面談からの選考移行率が低い、④職種/地域/報酬レンジの理由で母集団が細い、の4点。

対策は、運用タスクの分業（広報/人事/現場）、テンプレ設計と変数化、面談設計の標準化、求人要件の再定義です。

課題解決：スカウト後の「返信こない」問題を解決する方法

返信率は「ターゲティング×導入文×具体化×負荷の低さ」で決まります。

導入文は候補者固有の行動（登壇・執筆・成果物）を引用、具体化は「最初の30日でお願いしたい3タスク」を明示、負荷低減は「まずは15分のオンライン雑談から」とハードルを下げる。

送信バッチは週3回、既読未返信は72時間で再送、未読は件名差し替えで再送がセオリー。

詳細のテンプレ・チェックリストはWantedlyで返信が来ないを解決！返信率を劇的に上げる運用改善策とプロに任せる判断基準で展開しています。

Wantedlyの工数課題を解決：「運用代行（RPO）」の活用

自社でノウハウが蓄積され、担当者の稼働が確保できるなら自走運用は可能です。

ただし、求人増・多拠点化・スピード要請が高い局面では、RPOの併用が投資対効果に優れます。

Wantedlyの運用はなぜ工数がかかるのか？（手間のかかる3つの業務）

コンテンツ制作

募集記事・ストーリーの継続更新、写真撮影・画像編集、社員取材、編集校正、公開スケジュール管理など、想像以上に手数が発生します。露出維持のために週次で何らかの更新が必要で、担当者の兼務体制では継続が難しくなりがちです。

スカウト・メッセージ

ターゲティング要件のブラッシュアップ、候補者プロファイルの読み込み、変数化テンプレへの落とし込み、1通ずつの微調整、未既読のトラッキング、再送計画の設計など、運用フローを作り込むほど時間がかかります。

日程調整

候補者・現場・人事の三者調整に加え、当日リマインド、資料送付、面談後フォロー、ATS登録など、多岐にわたる細かな作業が連鎖します。ここを外部化すると、選考スピードと体験の平準化が進みます。

採用代行（RPO）がWantedly運用成功の鍵となる理由

工数削減

RPOが募集記事制作・スカウト送信・やり取り・日程調整を巻き取り、人事は面接・合議・意思決定に集中できます。結果として、面談設定のリードタイム短縮、候補者体験の均質化、歩留まりの安定化が実現します。

ノウハウ活用

媒体のアルゴリズム傾向や、職種別の刺さる文脈、返信率を上げるテキスト設計を、横断ナレッジとして適用できます。A/Bテストの学びを跨案件で再利用できるため、学習曲線をショートカットできます。

採用代行と人材紹介のコスト構造の違い

人材紹介は成功報酬でキャッシュアウトが読みにくく、マルチポジション同時採用では負担が膨らみます。

RPOは月額固定で「運用コスト」を平準化しやすく、Wantedlyのような“自社発信×攻めの母集団形成”モデルとの親和性が高いのが特長です。

採用人数が増えるほど、1名あたりの実質コストは逓減します。詳細は{wantedly 運用 代行}の記事で整理します。

事例：職種別に見るWantedly運用の成功パターン（エンジニア／セールス／コーポレート）

エンジニア採用（Webバックエンド）｜技術ストーリー×ピンポイントスカウトで返信率3倍

【企業属性】SaaSベンチャー（社員80名）／募集：バックエンドエンジニア

課題（Before）

• スカウト返信率が低迷（約5〜7%）。募集記事は抽象度が高く、技術選定や負債解消の具体が伝わっていなかった。
• 面談化しても「やりたい開発と違う」とミスマッチが発生し辞退が多い。

施策（Action）

• 募集記事を技術起点に再設計：レガシー→モダナイズの「なぜ今やるか」「1年後の理想アーキテクチャ」を図解で明文化。
• ストーリー連載（全3本）：①技術的負債の棚卸し、②移行ロードマップ、③SRE観点のSLO設計。
• スカウトを3ペルソナに分解（マイクロサービス経験者／レガシー刷新経験者／SRE志向）し、導入文と「最初の30日ミッション」を変数化。
• 面談SLAを90分→45分×2（技術カジュアル→課題深掘り）に分割し、候補者負荷を軽減。

成果（After）

• スカウト返信率：5〜7% → 14〜18%。
• カジュアル面談化率：25% → 40%前後。
• オファー承諾までの平均リードタイム：70日 → 47日。
• 入社後の早期立ち上がり：入社30日で移行PoC完了（オンボーディング計画を事前共有）。

運用ポイント

エンジニア向けは「抽象メッセージ＜具体課題×技術裁量」。成果物/GitHub/登壇歴への触れ方を1文入れるだけで返信率が変わる。

面談は“売り込み”より“技術的真摯さ”。未解決の負債を隠さずOpenに。

指標	Before	After
スカウト返信率	5〜7%	14〜18%
面談化率	25%	40%前後
内定承諾率	12%	20%前後

セールス採用（SaaSフィールドセールス）｜現場同席の面談導線で面談化率が1.6倍

【企業属性】BtoB SaaS（社員150名）／募集：フィールドセールス

課題（Before）

• 募集記事が「KPI達成・根性論」寄りで、候補者からの共感が弱い。
• スカウト文面が画一的で「プロダクト価値」「成功事例」の具体が不足。面談化が伸びない。

施策（Action）

• 募集記事を「市場問題→自社プロダクトの解決構造→営業が価値創造に関与する瞬間」へ再構成。案件ストーリーを数値付きで記載。
• ストーリーで「勝ち筋の再現性」を解説（商談ステップ、勝てる業界、NGケース）。
• スカウトは【転職回数×商材単価×SMB/ENT経験】で3パターン化。導入文に候補者実績（ARPA/獲得セグメント）へ1文リファレンス。
• 面談は「現場トップが10分顔出し→相互理解」を固定化。面談後24時間以内に提案資料と事例集を送付。

成果（After）

• スカウト返信率：8〜10% → 15〜20%。
• 面談化率：20% → 32%（約1.6倍）。
• 1人採用あたりのチャネルコスト：紹介比で約40〜60%削減。
• 入社3カ月のRamp早期化：初回受注までの中央値が6週→4週へ。

運用ポイント

セールスは「何を誰にどう売り勝つのか」を数字で可視化。候補者の“再現性”に響く設計が肝。

面談に現場/マネージャーが短時間でも登場すると、温度感が一段上がる。

指標	Before	After
スカウト返信率	8〜10%	15〜20%
面談化率	20%	32%
初回受注中央値	6週	4週

コーポレート採用（バックオフィス）｜業務可視化×選考体験改善で辞退率を半減

【企業属性】toCサービス（社員200名）／募集：人事・経理・総務の複数職種

課題（Before）

• 「何でも屋」的な募集要件で、候補者が自分事化できず応募が伸びない。
• 面談の温度感は悪くないが、選考に進むと「意思決定者不在」「課題が曖昧」で辞退が多発。

施策（Action）

• 職務範囲を“型化”し、職務別に募集記事を分割：人事（採用KPI担当）、経理（月次決算の締め短縮PJ）、総務（ISMS運用支援）など具体化。
• ストーリーで「入社3カ月の成功イメージ」「評価の物差し」「連携部門との関係」を解像度高く提示。
• スカウトは“可視化された業務×成果物例（SOP/テンプレ/ダッシュボード）”を添付、15分のオンライン雑談を標準化。
• 選考は「最終決裁者の同席」を義務化し、意思決定の速さと納得感を担保。

成果（After）

• 募集記事のPV→訪問率：+1.5倍。
• 面談→選考移行率：28% → 45%。
• 最終面接後の辞退率：44% → 21%（約半減）。
• 入社後3カ月の定着率：+8pt 改善。

運用ポイント

コーポレートは「役割の境界」を明確化し、評価指標と成果物の見本を見せる。選考体験は“意思決定の速さ×説明責任”。最終に決裁者を出すだけで辞退は減る。

指標	Before	After
面談→選考移行率	28%	45%
最終面接後辞退率	44%	21%
定着率（3カ月）	–	+8pt

Wantedly運用から内定フォローまで：キャスターの採用代行の強み

豊富な実績と高い費用対効果

CASTER BIZ recruitingは、スタートアップ〜中堅規模まで、複数業界でWantedly運用を支援。

スカウト返信率・面談化率・決定率の各KPIに対して、職種別の型（ベストプラクティス）を保持しています。

募集記事のCTR改善から面談SLAの設計、辞退抑止の連絡設計まで、全行程をデータドリブンに改善します。

採用戦略の立案から実行まで一気通貫でサポート

採用要件の再定義（ジョブディスクリプションの明確化）→チャネル戦略（Wantedly中心／併用構成）→運用計画（更新・スカウト・面談SLA）→ファネルKPI設計（PV→訪問→面談→内定）→週次レポートと改善提案。

単なる「作業代行」ではなく、経営課題と連動した採用戦略として設計・実行します。

サービス導入の流れと料金体系

初回ヒアリングで課題と目標を確認→プラン提案（運用範囲・KPI・想定リソース）→キックオフ（資材収集・トンマナ整備）→運用開始（週次で改善）→月次レポートで効果測定。

柔軟な月額プランをご用意しています。詳細はCASTER BIZ recruiting 公式プランページをご覧ください。

まとめ

本記事では、Wantedlyの基本思想「共感採用」と、成果に直結する使い方（募集記事・ストーリー・スカウト）、料金体系と無料プランの限界、そして評判と課題、RPO活用の要点までを一気に整理しました。

Wantedlyは、単なる求人媒体ではなく「企業の想いを可視化し、ファンを増やし、将来の同僚と出会うための場」です。

効果を最大化する鍵は、“継続発信×攻めのスカウト×高速コミュニケーション”。

もし「時間が足りない」「やり切る仕組みが作れない」という壁があれば、CASTER BIZ recruitingの伴走をご検討ください。最小の社内負荷で、最大の採用インパクトを実現します。

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