介護業界の採用代行（RPO）を徹底解説！メリット・デメリットとおすすめ業者の選び方

少子高齢化による労働力不足、夜勤を伴う勤務体系、離職率の高さ──介護業界の採用課題は年々深刻化しています。

「採用工数が足りない」「応募が集まらない」「採用しても定着しない」──こうした悩みを解決する手段として注目されているのが採用代行（RPO）です。

本記事では、介護業界における採用代行の基礎理解から、メリット・デメリット、選び方のポイント、そしておすすめのサービスまでを徹底解説します。

採用代行を正しく理解し、介護事業の安定運営につなげましょう。

採用代行（RPO）とは？人材紹介との根本的な違いを明確に理解しよう

採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用業務の一部またはすべてを外部パートナーが代行するサービスです。

求人票作成、応募者管理、面接日程調整、内定後のフォローなど、多岐にわたる業務を支援します。

ポイントは、採用の最終決定権や雇用契約主体は自社にあるということ。

採用活動の手間を削減しつつ、企業の意思を反映した採用活動が可能です。

一方、人材紹介は「人材の紹介」に特化したサービスで、採用決定時に高額な成果報酬が発生します。

採用代行との違いは以下の通りです。

介護事業者が持続的な採用体制を構築したい場合は、RPOの方が中長期的に有効です。

日程調整や応募者対応などのノンコア業務を外部に委託することで、現場運営や職員教育などのコア業務に集中できます。

介護職採用に強いRPO会社は、求人票の書き方や面接ノウハウなど、業界に特化した知見を持っています。これにより、自社でも採用ノウハウを蓄積できます。

応募対応や面接調整の遅延がなくなり、内定までのリードタイムが短縮されます。また、RPOは複数媒体を横断運用できるため、母集団形成が効率化します。

RPOによっては、入社後の定着フォローを提供する場合もあります。特に介護職では、入職初期のケアを外部サポートで補うことで離職防止に繋がります。

採用が成功しなくても費用が発生します。契約前に、費用対効果をシミュレーションし、目標採用単価を明確にすることが重要です。

RPOに完全依存すると、自社で採用運用ができなくなる懸念があります。対策として、ナレッジ共有やレポート提出を義務化する契約を推奨します。

介護理念や現場文化を理解しない業者に任せると、ミスマッチ採用が起きやすくなります。初期ヒアリングと定期ミーティングを通じて、カルチャーフィットを重視した連携を行いましょう。

介護福祉士やヘルパーなど、資格・勤務形態への理解が深いか確認。

求人票作成のみ／面接代行のみなど、部分的依頼が可能かどうか。

月額制・従量制・ハイブリッド制などの費用構造を明確にする。

複数拠点を持つ法人でも、個人施設でも対応可能かを確認する。

料金体系	内容	向いているケース	相場目安
月額固定型	業務範囲と期間が明確	定常採用・中長期運用	20〜50万円／月
従量課金型	応募数や面接数に応じて課金	応募数を増やしたい	1件あたり数千円〜
ハイブリッド型	固定＋成果報酬	中規模法人や複数施設展開	応相談