CASTER BIZ recruiting では、クライアントの採用成功に向けて定期的な 数値分析および課題の抽出、施策の提案 を行っています。
今回は CASTER BIZ recruiting が、具体的にどのように戦略策定を行っているのか、カスタマーサクセスの梅沢阿紗子さんに話を聞いてきました。
梅沢： 最初のキックオフMTGで、 職種ごとの採用目標人数や採用期日など具体的な数値目標 を共有いただいています。これが共に目指すべきゴールとなりますね。
また、現状把握のために、今どんな採用手法を用いているのか、これまでの実績なども伺います。
ここまでは共通ですが、それ以外にどんな情報をお伺いするかはお客様の状況に合わせて様々です。
たとえば、「書類選考の通過率が悪いこと」を課題に感じていらっしゃる企業もあれば、「内定辞退率の高さ」を気にしていらっしゃる企業もあります。お話を詳しく伺い、課題を正しく把握するようにしています。
梅沢： クライアントごとはもちろん、同じクライアントでも置かれている状況によってお困りごとはまったく違うんです。
だから 「同じ契約プランでもクライアントの状況に合わせて異なる戦略・施策を提案している」 と言えますね。
梅沢： あるクライアントのお話です。そのクライアントはCASTER BIZ recruitingと契約するまで、代表取締役とエンジニアのおふたりで採用活動をされていました。
CASTER BIZ recruiting に期待されていることを率直に伺いながら、採用ターゲットや求人媒体選定をスタート。選考オペレーションもゼロから構築していきました。
順調に採用が決定し採用フローも確立され、1度は採用充足という形でご解約となったのですが、それから1年後にまたそのクライアントが戻っていらっしゃいました。
「 自社だけで採用活動をやってみたけど、やはり大変だった。 」とのことで再度ご依頼をいただきました。
ただ、このときはクライアントの事業フェーズが変わっていて、前回とはまったく異なる課題を一緒に解決していくことになりました。
梅沢： 「別の部署の採用もお願いしたい」と新たな職種での依頼を複数いただきました。
しかし、そのいずれも要件が異なり、これまでの採用手段では十分な成果がお返しできないということが事前のデータ予測から判明したのです。
梅沢： まずはリクルーターが主体となり、 どんな人材を採用したいのか、改めてクライアントと話し合うこと から始めました。
ハードウェアエンジニアと一言に言ってもどのような経験の人を求めているのか、プレイヤークラスかマネージャークラスかなど、組織の置かれている現状によって求める人材は異なります。
こうして 求める人材が明確になれば、使うべき求人媒体も自然と絞られてきます。 CASTER BIZ recruiting ではこれまで多くの求人媒体を様々なケースで使用してきた集合知があるので、それを活かしながら最適な求人媒体を考えました。
また求人媒体も使い続けると候補者を蓄えているデータベースが枯渇してきます。新たなサービスやSNSを取り入れる必要があれば、それらも現状に合わせて随時ご提案し、実行していきました。
梅沢： 各部署が求める採用目標から逆算したときの応募数の担保はもちろん、毎月1名コンスタントに内定を出すことができました。また、施策の成果がでることでクライアントがどんどん前のめりになっていく様子がとても嬉しかったですね。
梅沢： 私が心がけているのは、変に目線を下げないこと、変にへりくだらないことです。クライアントに対する尊敬や礼儀は欠かさずに、でも壁を作らないように気を付けています。
戦略の立案は、クライアントが何に困っているか本当のことを話してもらえることから始まります。だから、私が嬉しいのはクライアントから弱音や愚痴を聞けたときなんです（笑）。
ああ、本音を言ってくれたんだな、と。そこからが私たちの力の発揮しどころなんです。
