CASTER BIZ recruiting の「プレミアムプラン」では、採用活動だけでなく「採用広報」まで支援しています。今回はサブマネージャーとして、採用広報の責任者も務める稲留侑希さんにお話を聞きました。
稲留： 記事の企画から撮影やインタビュー、執筆を含めた制作、効果測定までをまるっとお引き受けできます。
掲載する媒体もnoteやWantedly、自社HPなどに対応しており、投稿先の選定からご相談いただくことも多々あります。
稲留： 心がけているのは「インタビューで40分ほど話をすれば、約1週間後には記事ができあがってくる。そして、継続的に情報発信をすることができる」という状態を作り出すことです。
この「継続的に」という点が、自社で行っていただくと難しい部分ではないかと考えています。 人事の方は皆さん多忙で、どうしても採用広報が後回しになってしまう。 そんな状態を解消できるようプロジェクトを推進しています。
また、1本ごとにライティングだけ外注するのとは異なり、中・長期的に支援させていただくため、 CASTER BIZ recruiting では 「効果検証をして、次につなげる」 ことを基本の仕組みとしています。「作ったら終わりでない」点も喜んでいただけることが多いです。
稲留： まず言えるのは 「求人原稿だけでは伝わらない魅力を伝えられること」 ですね。
私自身、原稿部隊の統括もしているので求人原稿の力を信じています。でも、どうしても求人媒体にはフォーマットや文字数の制限がかかりますよね。
「どんな人が、どんな想いで働いているのか」「どんな想いをもってその事業を展開しているのか」 など詳しいことを伝えようと思ったら、 求人原稿だけでは難しい のです。
そんな時に採用広報をすると、今まで伝えられなかった自社の特徴や魅力をきちんと伝えられるようになります。
また候補者の方も理解が進み、安心して応募できるようになる利点もありますね。実際に「従業員5名」の少数精鋭のクライアントで採用広報をスタートしたところ、初めてスカウトメールに返信がきて採用まで至った事例もありました。
また 「長期的に成果が望め、先細りしない」 点も採用広報のメリットだと考えます。
たとえば、スカウトの際に用いる求人媒体の登録者には限りがあります。媒体の利用開始時をピークに、スカウトメールを送付できる人数は右肩下がりになることが一般的で、連動してスカウトからの応募数も減っていきます。
対して、 採用広報は中長期的な施策として半年、1年ほど継続するとジワジワと効果が見えてくる ようになります。記事を見たことがきっかけの求人媒体外からの自己応募などもあり、成果が先細りすることはありません。
稲留： 企画では、クライアントごとに 「採用広報で目指すゴール」 を決め、それを測るための指標を決めます。そして投稿する媒体を決定し、 「何をどうやって伝えるか」という企画のアイデア出し をしていきます。ある程度、情報が得られたら、企画にまとめてご提案します。
以前、あるクライアントから「採用ターゲットであるエンジニアに、自社のアカウントをフォローしてもらうにはどうしたらいいだろう」とご相談されたことがありました。
そこでご提案したのは、エンジニアに向けたちょっと学びになるような記事をつくり、さらに 企業のアカウントではなくエンジニア個人のアカウントで記事をリリース することです。「✕✕エンジニアをやっている〇〇です」から始まる記事のイメージですね。
アカウントをフォローするということは、自分にとって有益な情報だなと思ってもらうか、この人・この会社の考えいいな！面白いな！と共感してもらうことが必要です。そのため、誰が・なにを言っているのかセットで伝えることが良いと考えたのです。
もちろん、執筆は私たち CASTER BIZ recruiting で行いますが、インタビューを通して、本人がお話しているように「その人の人柄やエンジニアリングに対する考え方」が読み取れる記事に仕上げました。
稲留： プロのインタビューライター、ディレクター、カメラマンの3名が関わります。
稲留： インタビュー、執筆、撮影、それぞれを担当する人が 同じゴールを目指せるような仕組みづくり ですね。
記事の狙いや引き出して欲しいポイント、スケジュールが一覧で分かるようなシートを作成しています。
このシートの共有はもちろん、必ず事前の打ち合わせ時間を設けて、クライアントのゴールや伝えたいことに齟齬がないよう動いています。
稲留： 公開1週間後に効果測定をしており、媒体に合わせフォロワー数・PV数などを記録しています。
稲留： 効果測定の結果、PV数が伸びる記事と伸びない記事の差が顕著であれば、 伸びている記事の傾向をつかんで、次の記事に活かす ようにしています。
あるクライアントでは計測の結果、代表のインタビューが特に閲覧数に寄与していることが分かりました。そこで、定期的に代表インタビュー記事を掲載できないか提案したんです。
たとえばそうした記事に「共感採用」を謡うWantedlyの求人URLを添付すると、更なる効果を見込むこともできますよ。
そういえば、同じクライアントの社員さんをインタビューした時に 「社長がnoteなどを通してしっかり情報発信してくれるので、会社の方向性が分かって安心するんです」 というお声をいただいたことがありました。コンテンツによってはインナーブランディングにも効果があるんだと嬉しく感じた事例でしたね。
稲留： はい。一方で、PV数・フォロワー数に一喜一憂しすぎるのも良くないと感じています。
採用広報は中長期的な施策であることが前提ですので、まずは 「続けること」がとても重要 です。これができている企業は決して多くないので、続けることができた時点で、他社に差を付けられているのではないでしょうか。
そうして続けているからこそ、創り出せる出会いがあります。その例として、PVは他の記事と変わらなかったにも関わらず、面接にいらした候補者さんから 「記事を見て〇〇さんに会いたくてきました」 と言われた記事がありました。
投下したコンテンツの数だけ、出会いは広がる のだと感じ、改めて、定性・定量の両面の視点を損なわずに継続していくことの大切さを考えたできごとでしたね。
稲留： CASTER BIZ recruiting の採用広報は、人事担当の皆さんが 「いつかはやらなきゃいけない」と思っていたものを前に進めるサービス だと思っています。
特に当社は、リクルーティング支援と連携して、企画・制作を進めることができます。記事を求人原稿やスカウトメールに添付したり、作成後の活用までワンストップで実施させていただけますので、採用活動への相乗効果が期待できることが特徴です。
採用広報によって、採用活動を一段と有意義なものにできる。このような想いで日々プロジェクトに取り組んでいます。
