「デザイナー採用が難しい」と言われる理由と解決策｜採用成功に導くRPOの活用法

デジタルトランスフォーメーション（DX）が急速に進む中、UI/UX改善やプロダクト開発の高度化が進み、デザイナーの採用ニーズはかつてないほど高まっています。

しかしその一方で、「デザイナー採用が難しい」「募集しても応募が集まらない」「面接を重ねても決まらない」と悩む企業は後を絶ちません。

優秀なデザイナーは常に多くの企業から声がかかる“売り手市場”。

さらに、デザイナーという職種特有の評価基準・選考工数・採用プロセスの複雑さが、人事に大きな負担となっています。

本記事では、「デザイナー採用が難しい理由」を構造的に解説したうえで、採用成功に必要なアプローチを提示します。

さらに、デザイナー採用に強みを持つ採用代行（RPO）の活用が、なぜ根本的な解決策となり得るのかも詳しくお伝えします。

デザイナー採用が「難しい」「大変」と言われる3つの理由

デザイナー採用は、一般的なビジネス職の採用以上に困難が伴います。

市場の構造、評価方法、選考工数など、複数の要因が重層的に影響しているためです。

以下では、特に多くの企業が直面する代表的な3つの理由を解説します。

理由1：優秀な人材の獲得競争が激しい

デザイナー市場は明確な“売り手市場”であり、企業間の獲得競争は年々激化しています。

■求人倍率が高く、供給が追いつかない

UI/UXデザイナーやプロダクトデザイナーといった専門職は、Web企業・大手事業会社・SaaS企業・スタートアップと幅広く求められています。一方で、実務経験を十分に積んだデザイナーの数は多くなく、求人倍率は高い状態が続いています。

■引く手あまたで転職意欲が低い

優秀なデザイナーは常に複数社からスカウトを受けており、採用プロセスも慎重。報酬だけでなく「プロダクトの魅力」「組織文化」「デザインチームの成熟度」なども重視します。

■UI/UXの高度化に伴い“即戦力”への期待が高まる

企業は「UI改善をすぐに進めたい」「サービス成長を支えるデザイン戦略を任せたい」など、即戦力を求める傾向が強く、採用基準が厳しくなりがちです。

理由2：採用ターゲットの要件定義と、スキルの見極めが困難

デザイン職は“センス”ではなく“課題解決力の職種”です。

しかしこの特性こそが、採用要件の定義と評価を難しくしています。

■要件定義が曖昧になりやすい

非デザイナーの採用担当者が、以下の点を具体化できず苦しむケースが多発します。

• 「どのレベルのUI/UXスキルが必要か」
• 「課題発見～顧客リサーチ～情報設計のプロセス理解はどの程度求めるか」
• 「デザインの方向性を誰が意思決定するのか」

曖昧なまま求人票を作ると、ミスマッチを招き、母集団形成にも失敗します。

■ポートフォリオ評価が属人的になりやすい

デザイナー採用の要となるポートフォリオ評価には、以下のような難しさがあります。

• デザインの美しさだけで判断してしまう
• プロセス（課題設定 → 仮説 → 検証）の深さを見抜けない
• 業務範囲と成果の切り分けが曖昧

優秀なデザイナーは「なぜそのデザインに至ったのか？」という思考プロセスを重視しますが、これを見極められない企業が多いのが実情です。

理由3：採用工数が多く、現場の業務を圧迫する

デザイナー採用は他職種に比べ、面談回数や事前課題、ポートフォリオ審査など、圧倒的に工数がかかります。

■面接関与者が多くなる

• リードデザイナー
• PdM（プロダクトマネージャー）
• エンジニア
• 役員

複数人が関わるため、日程調整だけでも大きな負担です。

■選考が長期化し、辞退が増える

選考が長くなるほど、候補者は他社へ流れやすくなります。特にデザイナーは「スピード感ある企業」を好みます。

採用難易度をさらに上げる、企業側の「5つの課題」

市場構造に加えて、企業側にも採用が難しくなる“内部要因”があります。

課題1：デザイナー採用の専門知識を持つ担当者がいない

多くの企業では、デザイナー採用を一般職と同じプロセスで進めてしまっています。

• デザイン職特有のペルソナ設計
• ポートフォリオ評価基準
• 求人票で伝えるべき情報

これらが整っていないと、候補者の心に響く打ち出しができず、応募が集まりません。

課題2：魅力的な選考フローや入社後環境を提示できていない

優秀なデザイナーほど「誰と働くか」を重視します。

• デザインチームの役割分担
• 開発フロー
• 使用ツール
• デザインレビュー文化

これらを求人票や面談で適切に伝えられない企業は、他社に選ばれやすくなります。

課題3：採用活動のPDCAが回せず、改善が進まない

• なぜ辞退されたのか
• なぜ応募が少ないのか
• なぜ選考に時間がかかるのか

これらを分析し改善できる企業は多くありません。

結果として、「いつまでも決まらない採用」が続いてしまいます。

採用成功へのアプローチ：採用代行（RPO）と人材紹介の根本的な違いとは？

デザイナー採用で本質的な解決策となるのが、採用代行（RPO）の活用です。

■RPO（採用代行）の特徴

• 採用業務の一部または全部を代行
• 応募管理、面接日程調整、求人票作成、スカウト運用など幅広く支援
• 最終的な採用決定権は企業にある
• ノウハウが社内に蓄積される

■人材紹介との違い

項目	採用代行（RPO）	人材紹介
役割	採用プロセスの代行・改善	候補者の紹介
強み	採用全体の成功率向上	即時の候補者提供
弱み	短期採用だけが目的だと活かしにくい	候補者依存で改善に弱い

特にデザイナー採用は「プロセスの設計」が鍵となるため、RPOが相性の良い手法といえます。

デザイナー採用の成功に、キャスターの採用代行サービスがおすすめな理由

CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター）は、デザイン系職種の採用支援において豊富な実績を持つRPOサービスです。

理由1：デザイン系職種に特化した豊富な採用実績と専門性

キャスターは以下のような幅広いデザイン職の採用を支援してきました。

• UI/UXデザイナー
• Webデザイナー
• グラフィックデザイナー
• プロダクトデザイナー

デザイン思考やUXプロセスの理解を持つ担当者が、

ペルソナ設計 → 求人票作成 → スカウト運用 → ポートフォリオの一次評価

まで一貫して担当できる強みがあります。

理由2：コア業務に集中できる、柔軟な業務代行範囲

企業の課題に応じて、以下のように業務をカスタマイズできます。

• スカウトメール作成・運用
• 面接日程調整
• 選考プロセスの最適化
• 母集団形成戦略の設計
• デザイナー向け求人票の改善

人事担当者や現場デザイナーは、

「面接」「カルチャーフィットの判断」

といった最重要のコア業務に集中できます。

理由3：採用のPDCAを回し、ノウハウの自社蓄積も支援

キャスターのRPOでは、採用データの分析やプロセス改善まで支援します。

• 応募数の推移
• スカウト返信率
• 選考の歩留まり
• 辞退理由の分析

改善を積み重ねることで、企業自らが採用力を高めていく「自走可能な採用体制」を構築できます。

まとめ（結論）

デザイナー採用が難しい理由は、

「市場の争奪戦」×「企業側のノウハウ不足」

という2つの構造にあります。

だからこそ、採用プロセス全体を改善し、デザイン職特有の専門性に基づいた支援ができる採用代行（RPO）の活用が最適解となります。

CASTER BIZ recruitingでは、デザイナー採用に強みを持つ専門チームが、母集団形成から選考設計、ポートフォリオ評価、スカウト運用までトータルで支援します。

まずは無料相談から、貴社の採用課題を整理しませんか？

デザイナー採用の成功に向けて、最適な戦略をご提案します。